如何进行有效的绩效面谈？ 1、周密计划，精心准备。英文里有一句话：Failing to prepare means preparing to fail.意为“准备的失败往往意味着准备失败”。对于高度敏感、与员工切身利益密切相关且影响深远的企业绩效面谈来说，主管更要花足够多的时间进行周密计划，精心准备。这里主管的准备工作要点包括：（1）明确面谈目的，与员工协商制定面谈计划（包括人员安排、面谈日期、面谈时间、面谈持续时间、面谈地点等方面）。这里需要注意的是：面谈地点的选择应充分考虑到面谈对象的性格特点。（2）将面谈目的与面谈计划至少提前一周告知员工，并请员工按照要求认真准备。（3）主管应认真收集、整理、分析员工的工作说明书、历史绩效记录，即与其工作绩效相关的工作原始记录、业绩证明（如业务合同等）、管理台帐以及以前的考核记录和面谈记录等；如果该员工向多名主管汇报工作，还应向所有主管收集该员工的工作资料。（4）主管应制定具体、可操作的面谈提纲及主要问题清单。（5）主管应思考如下问题：你能否找出这些问题的根源？你的行为在多大程度上变成了下属问题的来源—你是否就是产生问题的一个原因？试图发现你对于该员工可能产生的假想和盲点（例如，该员工的绩效很好但你只是不喜欢。
进行绩效评估面谈时，应牢记哪些要点 一、回顾过去绩效－以半年绩效评估／考核面谈为例 一、回顾过去绩效－以半年绩效评估／考核面谈为例 1、你采取了什么行动？包括前六个月的绩效细节。被考核人应提供主要。
绩效面谈的效果评估 效果评估也叫面谈反省，在绩效面谈结束后，主管可以根据对以下问题的回答来检测面谈的效果。
