此前我们已经跟大家介绍了实施股权激励的十定法则、实施股权激励的五大核心步骤等等实操角度。那么从老板的角度而言，重点当然不在于知道具体的操作细节，核心的价值应当是从宏观的角度去把握股权激励，避免在股权激励的过程当中进入误区和陷阱。
结合我们在股权激励项目当中的实际经验，我们为大家总结了以下六点，希望未来各位企业掌门人在设计股权激励方案的时候，可以做到抓大放小，综合考虑这些因素，游刃有余，充分的发挥股权激励的效用。
第一点，让员工看到公司股权未来的价值。
很多公司在进行。股权激励的时候都会有一个误区，就是没有清楚的告诉员工公司未来的发展计划以及公司未来的业务统筹。那么很多员工就会觉得公司上市可能遥遥无期。对公司的未来发展非常迷茫，无法量化公司股份未来潜在的这种价值。所以在进行股权激励时，要给激励对象提供一个能够测算股份未来价值的工具，帮助他来把账算清楚，看清楚公司未来股权的这部分价值。这既是吸引核心人工留下来的一个工具，同时也是给予投资者信心的所在。
第二点，对关键骨干的激励超过他的预期。
我们常常讲核心的骨干在哪里都是核心的骨干，对于这些核心的不可替代的人才进行股权激励的时候，老板们一定要超过他的预期，这样他才会意识到公司的重视程度，反过来，如果是大锅饭，干多干少一个样、核心员工跟普通员工一个样，那么对于核心员工而言，根本起不到任何的激励作用，也没有办法达到更深层次的跟公司的绑定。
同样的，对于这些可以独当一面的、不可替代的特殊性人才，更是要破格适用，不要拘泥于固定的比例及刻板的形式。大胆的激励由此产生的效用是不可衡量的。
第三点，不白送股份，要花钱买。
这是一个非常浅显却容易被大家忽略的道理，没有人会珍惜白送的东西。对于绝大部分人而言，愿意交钱才愿意交心，至于愿意交多少，则是另外一个概念。对于一些确实经济比较困难的员工，可以通过很多种其他的途径来实现这部分交钱，比如：先跟公司借未来在工资里扣除、创始人先行垫付等。交不交，是态度问题。
在很多失败案例中，员工往往会在股权激励实施以后辞职套现。企业不仅没有通过股权激励提升公司的效益，反而元气大伤。很重要的一个原因就是白送的股份，没有被人珍惜。
反过来讲，如果当初公司的股份是花了很多钱来买的，那么正常人的逻辑，在办理离职的时候，一定要求退还本金，如果这个要求在股权激励方案当中不可能实现，那么就会重新去考虑离职的成本，不会轻易的说就走。
第四点，没有规矩，不成方圆，约束机制非常重要。
企业想要留住核心人才，那么就必须要细化约束机制。公司发展到一定阶段以后啊，是可以稳步去提升的。对于一些老员工其实不需要太努力，凭借以往的人脉和业绩基础，也可以轻易的取得收益。
公司要避免这种元老倚老卖老的情况，每一个致力于长期发展的公司都要有一个很好的约束人才的机制，这种机制表面上看上去好像不近人情，实际它是一种进退有度、共同成长、共享收益的良性制度。每一个老板都要从公司层面去进行思考，形成一套适合自己的约束机制，留住人才、鞭策人才、与时俱进。
第五点，筹码决定忠诚。
每个人都希望忠诚，企业尤其希望通过股权激励可以使员工忠于企业，而不是忠于某个创始人。现代企业经营当中更不是江湖义气打江山，需要形成一套以工作为导向，而不是以人际关系为导向的独立的人才鞭策制度。
我们常说这个世上没有绝对的忠诚，只有彼此信赖，没有永远的敌人，也没有永远的朋友，但是有永恒的利益。每个企业的老板如果想要让员工足够忠诚，那么必须给予他们足够抵御诱惑的资本，企业的不安定因素，除了那些没有能力、安于现状的、看似忠诚的人，也有那些能力比较大、随时都有可能跳槽的人。所以我们需要在股权激励方案设置的过程当中，综合考虑到他们的核心利益，给予有效的可以抵御外部诱惑的股权激励方案。
第六点，关键时刻敢于做决定。
前面讲了那么多，都是在讲企业如何给予员工。反过来，老板也要在关键的时刻可以做出果断的决定，没有谁是不可以被替代的。任何时候都要做好替补方案，不被任何员工所裹挟，避免有些员工到了一定的位置，掌握了公司的核心命脉以后提出过分的要求。
我们讲做人要有菩萨心肠，做事要有霹雳手段。纵观现在一些知名的企业，在处理核心员工掌握公司命脉以后的突然离职问题时，往往给出来的方案都是非常果断和强有力的，当然在特殊时期、特殊员工的特殊要求，也可以在顾全大局的情况之下，做到让渡部分的利益，实现企业更大利益的发展。
以上部分就是我们从公司老板的角度为大家提出的股权激励老板应当避免的6大核心陷阱，希望每一个老板在设计股权激励方案的时候，都可以做到心中有数，渡人渡己。
编辑 ｜小美
图｜美谈法律&网络
