除了股权激励，还有什么办法可以留住优秀的销售人才？ 企业市场化与股权激励

为何越来越多的企业要做股权激励？ 楼主你好。做股权激励，实际上也就是让员工都有一种做自己的事，为自己打工的感觉。这样，可以很好的调动员工各方面的积极性，更高的为企业创造价值。也可以起到一个稳定军心的作用，为员工创造一个不可见的“跳槽成本”。任何员工的工作绩效，都要经历一个学习曲线。是要经过很长的一段时间，才能培养出一个合格的优秀员工。所以，采用股权激励，可以保证企业留住这样一部分人，节约了企业的经营成本。更重要的是，降低了企业的经营风险，提高企业的续航能力。这些都是从不同的角度，来看待企业的股权激励措施。这样的例子有很多。例如，大家都熟悉的蒙牛。当初牛根生也是进行了股权稀释，把股权分给了管理层和一些普通员工。就这样，在蒙牛经营困难的时候，也很少有人辞职和跳槽。这无疑给企业再一次的复兴，创造了有利的条件。还有大家都熟知的华为，也是进行股权激励的一个案例。这些公司通过股权激励，稳定了很大一部分人，很大一部分员工，在企业都干了十几年，甚至更长时间。股权激励还可以提高大家的创新激情，使大家工作更有效率，更有成果。例如：基于创新的股权配比。都是这方面很好的例子。最后，希望我的回答能帮到楼主。喜欢市场营销的朋友可以关注我。定期分享。为什么很多企业都在做股权激励，但结果却差强人意 因为很多企业急于求成，违背市场规律的在做股权激励，从而忽略了股权激励的关键点，因此，导致结果差强人意。企业选择股权激励的方式来提高工作效率，需要重点关注及选择股权激励的关键点。其关键点如下：1、激励模式的选择：激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。2、激励对象的确定：股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。3、购股资金的来源：由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。4、考核指标设计：股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。股权激励的注意事项：1、长期激励：从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。2、人才价值的回报机制：人才的价值回报不是工资、。如何判断公司发放股权激励是利好还是利空？ 邮箱：zhouds@chinasim.com.cn 网址：西姆股权激励研究院-专注企业股权激励实效，专业打造合伙人机 官方微信：西姆股权激励研究 想要了解“股权激励”相关内容可私信我。2 。企业为了激励和留住核心人才推行股权激励，但是所有中小民营企业真的适合股权激励吗？ 民营企业股权激励的问题尽管我国民营企业实施股权激励数量不断增多，但我国民营企业在实施股权激励过程中还存在着以下问题。1.道德风险问题随着我国股权分置改革的稳步进行，加上上市股权激励规定征求意见稿的出台，将为公司股权激励建立法律基础。因公司治理结构确定的所有权和经营权相分离，股东与经理人通过订立契约建立委托代理关系。但是由于双方追求目标的不一致性以及信息的不对称性，难以避免产生管理层的道德风险问题。2.员工思想上的偏差目前，员工思想上存在几种认识上的误区：一是根本不了解股票期权是一种选择权，或者即使在知道股票期权是一种权利的条件下，也会觉得股票期权没有股票持有计划，即发送股票更实际，由于将来会有很多不确定的因素，股票期权的实现也就含有很大的风险。二是直接将股票期权与股票持有等同。股票期权作为一种选择权，不是一种义务。但是许多企业在这方面则带有浓厚的行政命令和强制性，我们应该将利益诱导看成是股票期权的激励逻辑。三是将股权激励简单地当作奖励。在民营企业中，许多人认为股权激励是一种奖励措施，并没有意识到股权激励是收益与风险对等的。当涉及到一些约束措施时，许多人都不愿意接受这种制度。3.激励对象和。股权激励时，企业如何给员工的股权进行定价呢？ 利润法这家企业的利润3000万，按照市面通勤的做法乘以5到10倍，成为PE的倍数，那这个企业的价值在1.5亿到3亿之间。这个就是利润法。成本法成本法是指长期股权投资按投资的实际成本计价的方法。该方法要求当企业增加对外长期投资时才增加长期股权投资的账面价值。当投资公司能够对被投资公司实施控制时采用的长期股权投资会计处理方法，即投资公司的长期股权投资账户，按原始取得成本入账后，始终保持原资金额，不随被投资公司的营业结果发生增减变动的一种会计处理方法。我们通过一个例子做一个简单的说明，比如一家餐饮企业一年的利润是3000万开了12家店，那给员工分股份该给企业定多少钱呢？所谓成本法，就是截止到今天12家店总共投入多少资金，将该资金确定的数额，作为卖给员工股权的计算依据，那么这家企业12家店累计投资4000万，这就是这家店卖给员工的股权价格。最后，提醒更多创始人注意两个常见的激励股权定价问题和建议：第一，激励股权定价不一定全篇一律可以按照公司所处阶段、激励对象入职先后及业绩表现等标准为每一批激励对象设定一个固定取得价格或者价格计算方式，原则上公司状况越好激励股权的价格越高，譬如C轮实施的股权激励往往比A轮前后。除了股权激励，还有什么办法可以留住优秀的销售人才？ 职场潘多拉观点：企业在常用的很多激励方式中，对于留住人才是通用的，了解人才的需求和痛点，才有可能留住重要人才。如股权激励、升职加薪、打造企业文化、好的晋升机制以及情感化路线等。不得不说，现在互联网的风靡，信息传递加速，人才的流动也变得更大频繁。尤其是猎头的兴起，很多时候，一个核心人才的离去，走的不单单是自己，很多还会带走一个团队，在互联网创业团队中，这种现象尤其频繁。在各类人才中，销售人才算的上一个流动性较强的团体，他们适应能力更强，可随遇而安；他们沟通能力更强，可以随时为自己铺下很多条路；他们跨界能力更强，凭借（超强）销售+能力可以横行不同的行业。这也为留下他们增加了很多的难度。不过还是有很多方式可参考：1、销售+提成，提成一定要有吸引力。销售人才最擅长的就是把产品买出去，然后把钱收回来，在某种程度上主管着企业的资金流。企业可以在产品卖出这个环节上加大提成力度，在应收账款回收这个环节上再设置一些奖励，这样可以充分激发人才的积极性。2、给予更高的职位和充分的自主权。在我接触的销售高手中，对于市场的区域性和自由性有很多独特的见解和方式。公司别管人家怎么把产品销售出去，只要不犯法，给予他们。

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