前段时间，有个创业不久的公司老板咨询我，他非常想用股权激励方式让几个不错的员工长期留下来跟着企业一起成长，但初创公司的股权价值不大，言语之间非常担心要不员工看不上，要不员工拿了股权也不珍惜，问我该怎么办？
其实，公司的股权价值大小本身并不是股权激励能否吸引人才的标准，否则只有老公司、大公司才有资格做股权激励机制了。
从员工角度看，公司的商业模式和企业文化是员工是否愿意参与股权激励的先决条件。
员工关注公司的商业模式，直白的说就是关注能否赚钱，公司是否有前途！员工通过工作体验，深入了解公司的盈利方式和目前的规划，对公司的经营前景会有一定的认知和预期，再结合自己对同行业其他企业的了解，员工自己会有整体的判断，如果判断结果是认可公司未来的前景，那他就有意愿长期参与公司并共同成长。
员工另一个比较关注的因素是企业文化，它包括公司的工作氛围和信任关系两部分。工作氛围就像是人的性格，长期与之相处要能够比较舒服的融入，否则没有任何员工会愿意长期工作。信任关系主要指员工能否相信公司会公平的进行绩效考核、公布真实的经营业绩、制定合理的工作指标以及公正的职业晋升通道等，如果没有这些信任基础，股权激励无异于“画饼”，激励兑现无从谈起。
从老板角度看，是否实施股权激励，公司对人才的依赖程度、员工的人品和能力是权衡的两个重要指标。
如果公司所处的外部行业环境竞争比较激烈，而且公司的产品、管理和运营比较依赖管理、技术、销售人才，股东只有让渡更多的资本利益给人才才能赢得长期竞争，股权激励几乎是老板的必然选择。
给与员工激励股权的目的，就是将员工心态调整为股东经营者心态，使得企业价值最大化成为股东、公司与员工的共同目标，员工的人品和能力是老板考察的最重要一环，因为在以后的长期共事中，老板和员工将深度参与公司的经营和管理，人品和能力任何一个出现短板都将风险巨大。
激励机制的设计有一整套方式、方法，不同的公司因个体差异在真正实施的激励机制上存在一定的个性化区别，但在几乎所有公司里，员工最为关注的莫过于股权对价和退出机制，这两步是否设计得好，员工心里的那本账算得很清楚。老板不帮他们算好账，就算现在把他们忽悠住了，也会将来跟老板打官司讨公道。
所以，初创公司的股权价值无论大小都能以股权激励吸引人才、锁住人才，只要员工对公司的商业模式和企业文化都比较认可，愿意选择与公司共同成长，而公司对人才比较依赖、老板对员工的人品和能力认可，加上激励机制的股权对价和退出机制两个重要环节设计好，用股权激励解决人才问题一定会成功。
我是股权律师杨俊欣，你有什么问题和困惑，欢迎私信讨论、交流。
