物流仓储绩效考核有哪些指标 考核项目 考核指标 考核标准（评分部门填写）满分 实际完成数值（评分部门）完成比率（人资）得分（人资）评分部门 备注工作业绩（40分）销售完成率 本月任务 万元 15分 实际销售额 万元 财务 完成比率=实际完成销售额÷销售任务×100%销售增长率 上月销售额 万元 10分 本月销售额 万元 财务 增长率=（本月销售额-上月销售额）÷上月销售额的绝对值×100%回款完成率 实际回款金额/计划回款金额 10分 本月回款额 万元 财务 完成比率=实际完成回款额÷计划回款额×100%销售费用完成率 实际销售费用/计划开发费用 5分 本月费用额 元 财务 完成比率=实际发生费用÷计划费用×100新客户开发 实际开发客户/计划开发客户 5分 人 经理 完成比率=实际新客户数÷任务×100%团队协作 个人利益服从集体利益 5分 违规 次-经理 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣5分。销售制度执行 按公司销售制度执行 5分 违规 次-经理 每违规一次，扣1分客户拜访 每两个月拜访一次客户 5分 违规 次-经理 无论通过何种途径了解到该员工超出两个月未走访某客户，一次处罚5分。参加培训、会议、活动 培训 次、开会 次活动 次 4分 缺席 次 经理 公司或本部门组织的各种培训。
关于客服部门绩效考核的6个方案，对于企业的客服部门来说，从哪些方面来检查客服的工作，一般都会涉及一些绩效考核的方案，通过综合的工作类型，来判断客服的工作质量，那么。
公司刚成立不久，有员工十几个人，有实施绩效考核的必要吗？ 创业初期的公司需要的不是考核是适当的管理和有效的激励：创业初期，新产品的开发、推广，新业务、新客户的开拓。从无到有，一点点搭建，不可能一下子出结果，这时候更关注的是日常工作的完成情况，加强工作计划和执行结果的管理。避免无管理而导致的拖沓、工作跑偏，团队合作未围绕同一目标等问题而引发的工作效率低下，结果产出差，所以管理不能没有。创业公司能否存活，根本是业务模式能否跑通，能否快速盈利，实现盈亏平衡，这个时候需要给员工加足马力，甩掉包袱往前冲。业务做得好给激励。业务做得不好一定不要惩罚，惩罚会造成畏手畏脚，创业初期允许一定的试错期，错了总结经验、调整方向继续往前跑，而不是停下来等。当业务逐渐稳定后，对个别关键岗位开始加入绩效考核，也不能一撮而就全面实施。具体如何操作要根据创业公司的类型来做设定：如果是带成熟产品（市场上这类产品已经有稳定的客群）销售型创业公司，产品不涉及创新后或者技术改进后面挖掘全新的消费人群，待销售业务稳定初期，产品技术人员可以马上加绩效考核，目的是保障稳定的产品供应。而销售人员还是以激励为主。如果是技术型的创业公司，只要产品能做出来，客群自然就有，比如5G，这类公司就是。
公司刚成立不久，有员工十几个人，有实施绩效考核的必要吗？ 没必要！初创公司有个死的很快的方法，那就是像大企业学习，学习的越好的，死的就越快。语言虽然偏激，但却是事实，因为大公司各种制度非常完善，分工很细，而初创公司则一人身兼多职，你学大公司那一套，不是找死吗？举个例子，大公司对前台这个岗位的考核就是：开门关门做好访客登记，收快递就可以了。而初创公司啥叫前台？就是你既要做访客登记，还要收快递定外卖，订水保持卫生，布置会议室甚至还要做回访电话，做宣传海报等等。你怎么考核？绩效考核最大的好处是，对某个特定岗位约束好KPI，然后保证完成！而最大的缺点就是限定住了员工的工作范围，不是考核内容的我一概不做。但是初创公司有很多突发的，新来的工作任务，你交给谁做？交给一个人，人家说对不起，不在我的考核范围。所以，我对初创公司引进绩效考核，是呈反对意见的。我认为只有某些已经固定的岗位可以引入考核，初创公司的大部分岗位不太适合。即使要做考核，也是用粗线条的考核来做，否则就把大公司一人做一摊事的弊端引进来了。初创公司不是要什么先进的方法，而是最合适的方法，那些大公司好的方法，不一定就适合初创公司。而事实上，常常是不适合的。500强经理，20年老职场，只讲升职加薪的实在话，。
绩效考核为何不得人心？ 不邀自来，作为专职绩效考核工作的人，我正好回答这个问题。个人觉得绩效考核不得人心的原因大概有以下几点：1、考核指标不透明，随意性大。设置绩效考核的原本目的是为了促进员工的工作积极性，奖勤罚懒。一旦考核指标不透明，或者随意变换，会导致职工无所适从，根本不知道怎样做才对，打击工作积极性。考核信息公开不充分，容易导致暗箱操作，即便实际上没有暗箱操作，也难免会让人感觉存在不公，这是绩效考核深受诟病的一大原因。2、绩效考核沦为老板的“爪牙”，一切以“扣钱”为目的。设置绩效考核的目的说到底还是为了管理职工，为了充分发挥职工的能力为公司创造价值。有些公司绩效考核制度健全，基本能够做到公平公正公开，实现多劳多得，也就不那么让人厌恶。而有些公司的绩效考核制度是为了揪住职工的小毛病小错误，比如一天领超过三次快递就算是工作不积极要扣钱，每天上卫生间的时间超过一定时间也要扣钱，上班不穿工服要扣钱等等。这种绩效考核已经偏离了初衷，其目的不是为了更好的为职工服务，而是为了尽一切手段为资本家省钱，就特别引人反感。3、奖惩制度设置存在偏颇，或是执行不够到位。比如明明是下属做的工作，功劳却全都算在上司头上。明明是甲部门干。
最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：彡彡九图文快递员绩效考核篇一：快递公司绩效考核20XX民航快递龙港办事处绩效考核手册第一章：总则….21.1绩效考核的目的….21.2绩效考核的用途….21.3绩效考核的原则….21.4绩效考核适用人员….21.5绩效考核周期…2第二章：绩效考核内容….22.1月考核内容…2第三章：绩效考核的实施流程…33.1绩效考核实施的各个阶段….33.2月绩效考核结果的使用….3第四章：绩效考核申诉….3附则….41.1目的本制度的目的为：实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。1.2用途本制度将用于：-工作反馈-薪酬管理-职位调整-工作改进-2720一、指导思想5
顺丰快递的业务员是如何进行绩效考核的？ 考核的频度，考核的内容等。是否有绩效考核表？绩效预算管理的特点 1．战略性 绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。因此绩效预算必须考虑企业的生命周期。
销售人员绩效考核方案知多少 一、考核原则21131．业绩考核（定量5261）+行为考核（定性4102）。2．定量做1653到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户。
讨论 运营管理部门的绩效考核怎么做 如果 运营部门 自身要考核，应该有哪些维度，如何量化 1、维度 根据项目中心（或者说项目公司、地方公司，即一个组织管理多个项目）的进度完成情况挂钩；。
顺丰公司的绩效考核办法是怎么样的？ 顺丰公司绩效考核内容：个人半年/年度业绩达成情况、能力评价、价值观评价、直接上级初评结果、团队决策会评价意见、半年/年度综合评价状态、绩效面谈记录、绩效改进及提升绩效考核的问题：1.绩效考核只能反映出员工的片面工作状态。绩效考核成绩好≠员工情绪高2.绩效考核没能激起员工的积极性。绩效考核成绩好≠奖金高、工资高3.绩效考核的重要性不突出。绩效考核成绩好≠优先晋升有效利用绩效考核：顺丰公司的绩效考核内容较全面，但是重要性不够突出，需要更进一步利用绩效考核，让考核成绩直接与员工的切身利益挂钩。根据绩效考核的成绩，对不同人员采取不同激励。高层管理人员：奖金，休假中层管理人员：奖金，晋升基层工作人员：工资，晋升理想的晋升制度：1.将资格与所担任的职务分开管理2.针对各职等晋升的条件订定具体的审查标准3.由员工自行提出晋升申告
