如何运用好基于选拔性素质模型的结构化面试 1构建选拔性素质模型② 建测评小组②从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本③对测验样本进行为格测验，总结各个被测人员的素质特征④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型)。2设计结构化面试提纲①将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷③将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性④编写结构化面试大纲)。3、制定评分标准及等到级评分表。4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。5结构化面试及评分。6决策。结构化面试的开发—1测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；2结构化面试问题设计；3评分标准的确定。群体决策法—是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。特点如下：1决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。2。
如何做一份优秀的简历，想要求职就业，一份好的简历是必不可少的。那么什么样的简历才能算是好的简历呢？从目标的角度来说，能够吸引HR的眼球，进而获得更多面试的机会才是。
面试官喜欢见到什么样的面试者？ 大学生，在学校得各个有选拔性的面试中都很不顺利，次次被刷。我是慢热型的，平时也不太会说话，面试的时…
企业对人才测评工具的选择都有哪些标准呢？ 因为自己是做测评这块的，希望多了解一些用户需求，谢谢！楼上谢小帅的回答很好啊，我就不多说了。测评工具选择考虑的无非是： 信度、效度、可实施性 三点吧。。
关于制造型企业班组长的岗位胜任力模型怎么做呢？ 还可追加分数呵 关于制造型企业班组长的岗位胜任力模型怎么做呢？还可追加分数呵 随着市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，企业的成功比以往任何时候，都更加依赖于其员工（尤其是那些。
智商正常范围内中下水平的人是什么状态，有什么样的例子？如何改善？ 公益调研，如果有改善的方法也请说出来，谢谢 看不见你的笑我怎么睡得着 2 人赞同了该回答 我也不知道 我觉得我还是个比较聪明的孩子 ？ 2 ？ ？ 3 条评论 。
第一次面试，HR将会从哪些问题看穿你？ 你面对的面试官有两种人，一种是人力资源部门负责招聘的人员，另一种是你应聘职位的部门主管。后者，更侧重于面试时考察专业技能，而HR看的更多的是综合能力。首先，记住一点：没有任何HR会和你闲聊天，即便他提的问题可能听起来不着调。举几个小例子。面试有一个必不可少的节目：“请你介绍一下自己”。自我介绍，HR会问的第一个问题，不要去想“简历上都有为什么还问”，一方面，他可以通过你的叙述和简历比对，判断你的简历是否有水分；另一方面，通过你的介绍，可以看到你的语言表达能力、逻辑思维能力、总结概括能力等；再者，通过你对自己能力的叙述，可以看到你初步的岗位胜任能力和价值取向。所以，自我介绍都没有提前写好背熟，讲了几句没话说了或者说的磕磕巴巴，面试从一开始HR对你的第一印象就很差了，凶多吉少。再比如，HR可能问一些场景题，“假如你负责xx事，碰到oo情况，你会怎么处理”。通过这样的问题的回答，可以看到你的心态、你的思考问题的方式、处理问题的能力等，如果你不知所措，一看就是个雏，嫩得像一张白纸，证明培养价值有限；或者你毫无章法，东一句西一句，证明你思路混乱，做事情毫无逻辑性。甚至于，会有一些你很奇怪的问题，“说说你的家庭。
能力素质模型如何和企业大学结合 企业大学？是企业自己的培训中心吗？胜任素质模型的使用过程中，培训是不可缺少的一个环节，因此，他们之间的结合是自然的。在企业建立胜任素质模型并经过反复验证合理性后，会依照模型数据对应聘人员进行面试、对在职人员进行定期考核。针对新进人员：在招聘过程中，会对照胜任素质模型数据对求职者进行个人能力分析，当应聘者的核心素质满足企业岗位需求时，可以录用，但针对其能力短板，将向培训部门提交培养建议，培训部门根据该人员的能力短板进行培训，并由考核部门对培训效果进行跟进检核，以提升相关人员的胜任能力；针对在职人员：考核部门依照胜任素质模型设立考核方案、周期，制定考核指标，考核结束后，依据考核结果总结被考核人员的胜任能力短板，向培训部门提出培训建议，培训部门针对性的进行能力培训，培训后反馈考核部门，由考核部门对培训效果进行跟进、检核以及再次考核，若合格，继续任用或提升，若核心胜任能力不合格，且培训后亦不合格，则转员工关系部门处理。总体来说，胜任素质模型是需要人力资源部门各模块协同操作的人才选、用、育、留机制。
什么样的员工容易被提拔为管理者，他们有哪些共同特质？ 你做了所有正确的事儿为什么还没升职？工作三年，个人能力出众，工作积极主动，与其他部门、上司沟通畅通…
如何做胜任力模型 如何建立competency模型？由于配合\"客户中心\"进行改革的任务迫在眉睫，需要在最短的时间内完成。因而管理层选择了\"简化的建模方法\"与\"折衷的建模方法\"之间的一个方法（见《如何建立competency模型》），即在数据收集阶段采用以专家小组为主、BEI（行为事件访谈）为辅，同时参照相关行业competency模型数据库作为验证。这样既考虑了数据收集的质量，又兼顾了时间的紧迫性。项目开始后，我们首先进行了一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。同时我们组织了专家小组讨论新岗位的职责、绩效目标、行为表现等等。我们归纳上述行为期望得出competency初稿，然后作了数名优秀员工的行为事件访谈（BEI）作进一步地补充。将所收集的数据、信息及意见等分类、归纳、整理，参考相关行业的competency数据库并基于多年的建模经验，我们就得出了competency模型的初稿。建立模型的时候我们既考虑该公司的特点和实际情况，又遵循competency层级不重叠、能区分、易理解的建模原则。随后，我们就初稿与管理层充分地沟通和讨论，最大限度地提高competency模型的准确性和可行性。经过约一个月的反复沟通，相关岗位的competency模型终于确定下来了。由于新。
