8月27日，中国人才研究会汽车人才专业委员会（简称汽车人才研究会）“2020理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛”期间，汽车行业人力资源经理人组织（简称CAHRD）主席扩大会议在上海国际汽车城举办。
会议现场
来自中国一汽及一汽大众、一汽丰田、上汽集团、东风公司、北汽集团、长安汽车、广汽集团、华晨汽车、江淮汽车、吉利汽车、奇瑞汽车、江铃汽车、陕汽集团、小康集团、蔚来汽车、威马汽车、航盛电子等20多家整车、零部件企业的人力资源分管领导、部门负责人及相关业务负责人参加了会议。CAHRD第七届轮值主席、中国第一汽车集团有限公司人力资源部部长张永训主持会议。
张永训继往开来 推动组织不断优化发展
汽车人才研究会副秘书长王宇汇报CAHRD组织2019-2020年工作情况，他表示，2020年在疫情影响下，秘书处积极调整工作思路、创新工作方法，基本完成了去年制定的7场活动、4项研究、1本汇编、1场评选等工作内容，取得了良好成效。会议审议通过了工作报告，并公布了第七届主席团及秘书长调整建议名单。
王宇
汽车人才研究会秘书长、CAHRD秘书长李喆乐介绍了下阶段及下一年的工作计划。他表示，秘书处将从组织建设、智库建设、会议活动和传播推广四大方面继续推进工作，当好“HR之家”大管家。
李喆乐
值得一提的是，工作计划中提到，秘书处将利用“网络爬虫”技术，不断更新、完善全行业人才情况，力争2021年基本建成可按区域、按类型、按群体进行分类和识别的行业人才大数据库1.0版，并构建开发2.0版。
招人留人难、人才效率提升、人才国际化成探讨焦点
会上，与会人员围绕汽车行业当前的热点、难点问题及CAHRD工作计划进行了研讨交流。数字化转型、人才效率提升、人才国际化等问题成为探讨焦点。
招人难、留人难成为当前大家面临的共同问题。随着近两年行业经营情况的下降态势，汽车行业吸引力减弱和人员流出率持续加大的趋势，据汽车人才研究会发布的《2019年度汽车行业劳动用工对标报告》，行业人员总量自2018年开始下降，2019年人员净流出态势扩大，入离差达到4.3%；所有参与对标的专业岗位都均呈现人员离职率大于入职率的情况；近五年来，流动最频繁的专业始终是研发和销售人员。
在会上，江淮、江铃、奇瑞、陕汽均表示因为地域因素，难招人。吉利和小康则表示，受当地其他大型企业的影响，招人也受到制约。而身居北上广或沿海地区的企业则表示，汽车行业面临行业外企业的人才争夺竞争，优秀人才纷纷被BAT、华为等高新企业以及创业公司所吸引。新造车势力则表示，自己好不容易培养了两三年的人才，正是将要发挥才干的时候又回流到了传统车企。
随着经济下行，行业各类经营指标整体下降，加之疫情、洪涝灾害等因素的影响，加剧了人员效率的劣化，后疫情时代，对于大多数企业而言，如何提高人员效率是涉及企业生死存亡的大问题。
深圳市航盛电子股份有限公司人力资源部副部长李保平表示，航盛的难点在于如何激励、激发研发人员，提高研发人员的投入产出比。而广汽、华晨等国有企业则更需要在国家“六稳”“六保”的要求下求生存，既要想办法提高人员效率，又要兼顾人员稳定。
李保平
据华晨汽车集团控股有限公司人力资源部副部长郭思寒透露，目前华晨正在采取“聚焦主业、收缩战线”策略，通过放开股改、剥离主业，到灵活用工，再到对外输出服务等多种手段，解决生存发展的问题。
郭思寒
国际化发展与国际人才培养，也是大家关注的焦点之一。
浙江吉利控股集团有限公司人力资源部COE总监江皮春表示，吉利海外员工除沃尔沃汽车外有超过1.4万人，他们在实践中发现，各个领域的国际化人才都很稀缺，语言、文化与业务能力是合格国际化人才必备的三要素。
江皮春
奇瑞汽车股份有限公司副总经理兼人力资源部执行总监李康则表示在国际业务方面除外派人员的培养成长外，也十分关注本土化人才的培养，需要当地人才对企业文化价值观的认同。
李康观点激荡 汽车企业如何谋局未来 面向“十四五”
面对种种突然袭来的挑战，汽车人才工作该如何转型？在会上，有部分企业分享了他们的谋划思考。
上海汽车集团股份有限公司人力资源部副总经理王董雨提到，上汽正在探索改变制造业思维，向华为、BAT及新兴科技企业学习，提升组织力。在“十四五”期间，上汽将会对企业的干部体系、文化体系进行自上而下的改进。此外，上汽还在探索引入股权激励的机制以及通过数字化转型赋能人力资源工作等方式践行转型发展。
王董雨
加快数字化转型，也是航盛电子和小康工业集团的探索路径。李保平提到，目前已将公司所有软件全部升级，去年已完成SAP搭建，将流程系统，HR系统全部升级换代。
据重庆小康工业集团股份有限公司人力资源项目总监杨文镔透露，小康工业集团2018年就开始布署数字化，而数字化转型正在倒逼原有的人力资源体系改革。除此之外，为解决人才吸引力不足等问题，小康工业集团采用“因人设岗、招募事业合伙人”等方式提升竞争力，谋求企业生存与发展。
杨文镔
作为一家国企，奇瑞的转型发展紧跟国企改革，寻求更加灵活的运营机制。李康表示，奇瑞人才工作的挑战除了宏观环境以外，还面临着从国企到民企的混改压力。他们期待通过所有制的转变，对标优秀民营企业，探索更有利于提升企业效率的机制。
相比关注业务发展，北京汽车集团有限公司人力资源管理部副部长祁燕萍更关注人力资源管理者本身的能力提升。在她看来，检测自身人力资源队伍的能力状态是考验人力资源部门能否支撑企业组织变革的关键，也是能够积极应对和解决当下汽车人才工作热点、难点问题的前提。她建议CAHRD要多关注企业人力资源体系的建设与转型。
祁燕萍
面对未来，东风汽车集团有限公司人力资源部副总经理刘志军认为，汽车工业过去30年的主旋律是合资和竞争，未来30年的主旋律应该是自主和合作。面向未来，我们要更加注重自主合作、抱团取暖，加速共享，包括跨企业、跨领域的交流与共享，如共享人才、共享智慧、共享数字化工具等，降低企业运营成本。他对未来30年预判的观点得到了很多企业的认同。而吉利、奇瑞等企业代表也在福利平台等案例中表达了人才工作资源共享的可行性与建议。
刘志军
合影留念
主笔：陈景阳、邱玉芳
编辑：邱玉芳
