儒家文化阻碍企业管理变革吗 第一，儒家伦理有助于国家最大限度地动员社会力量去从事经济建设。外发性的现代化国家与内发性的现代化国家的一个重大区别，是后者的现代化是社会经济发展的自然结果，是一个自下而上的过程，而前者的现代化是移植过来的，是一个自上而下的过程。因此，外发性现代化国家能否维持一个强有力的政府，能否把整个社会的力量都集中到经济建设这一目标上来，是能否实现经济高速增长的关键因素之一。经济学家劳埃德·雷诺兹根据对41个当代发展中国家100多年发展的历史资料所作的分析，得出如下结论：\"经济发展中一个最为重要的解释性变量是政治组织和政府的施政能力。[46]许多经济学家、政治学家还运用\"软性国家\"和\"硬性国家\"的概念从事分析，在他们看来，\"软性国家所做的事大抵只是登记社会集团的需求，或者最多是抵制私人需求。它们能对经济施加影响，但它们无力控制这些影响的方向，使之与意图一致。硬性的国家不仅能够抵制私人需求，而且能够积极地塑造经济和社会。它们能够更多地控制干预所起作用的方向\"[47]。南亚各国政府对民众的社会动员很低，是典型的\"软性国家\"，其经济发展受到到低水平的社会纪律的严重阻碍[48]。日本、韩国则无疑要归于\"硬性国家\"之列，其政府对民众的。
人力资源的发展历史 发展历程 发展历程 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业。
深训得科人力资源公可 以劳动者数量和质量所表示的资本。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力的人身上的。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，从这一点看两者是一致的，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口、知识和技能四个方面。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题：组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。人力资源，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题，一切人力资源机构、人才资源皆产生于这个最基本的人口资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识，即“协调能力、融合能力人力资源（Human Resources，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄，在与社会财富和社会价值的关系上，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁，其质量指经济活动。
