绩效案例分析 急！！！ 我以自己的感受来说说：一、该部门考评存在的问题：1、生产人员与管理人员属于两类人员，应分别进行考核；2、考核周期太长，质量是一个过程的输出，没有过程的监督和及时的纠偏，结果无从保证。3、没有弄明白绩效考核和绩效管理的关系，片面的单单去考核，起不到任何作用。年终考核，结果已成事实，怎么考核也无法改变，所以考核只是绩效管理的一个评价环节，无法代替系统的绩效管理。4、部门主管平时没有沟通交流，对员工没有辅导，对员工情况不熟悉，考评缺乏依据，考评结果很难让人信服；5、考核的目的是为了反馈改善绩效，不单纯是为了作为奖金分配的依据，考核目的不正确。6、权重设置不合理，上级打分的权重偏低，同事打分权重偏高；7、采用排队法，让多名同事互相打分，这是一种360的评价方法，360度主要用于人的培养和开发，作为考核，这样只会造成要么相互贬低、要么相互吹捧，无法客观和公正。8、根据平时表现，这样的指标全是定性的，没有量化，很难做到公平，人为的影响会导致考核结果的偏离。二、帮李某i做一次年终考核1、建立月评或季评的考核体制，日常有记录、有考核、有督促，这样年终考核才有依据；2、生产人员尽量采用量化指标，关键业绩考核，管理人员。
举例说明，在公司里的绩效考核目标有哪些？ 比如说产品质量合格率考核，发货及时率，预防性维修完成率，生产计划完成率等
员工绩效改进计划怎么写？ 绩效管理是现代企业经营管理活动中最基本的活动，是实现企业战略目标的基础工作。随着当前绩效管理理论的发展和实践，企业绩效管理体系日趋完善，我们对绩效管理的各个环节。
