绩效考核结束后，则要e68a84e8a2ad3231313335323631343130323136353331333363393663进行绩效面谈\"绩效面谈，要将考核结果及时反馈给员工。绩效面谈指绩效评价结束后，直接主管和员工通过沟通，对绩效考核结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。但很多企业在绩效考核结束后，以为绩效管理就结束了，这是根本错误的。绩效考核之后，管理者一定要重视被考核者的反馈与沟通，就考核结果与员工达成一致，同时“检讨过去、把握现在、展望未来”，对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。既然绩效面谈如此重要，那么应如何做好绩效面谈呢？笔者建议如下：一、做好面谈前的准备工作“预则立，不预则废”，做好面谈前的准备工作有助于提高谈的有效性。管理者应提早告知员工面谈日期、时间、地点，保证面谈不受干扰；收集绩效考核资料，准备面谈提纲；告知员工准备问题，尤其是遇到的困难和所需要的帮助。员工应准备自我评价资料；准备问题，尤其是要提出遇到的困难，以取得上级的帮助。二、按规范的流程进行面谈。一次有效的绩效面谈可按如下流程进行：2、管理者介绍面谈目的、流程，以便。
绩效面谈的主要内容？ 绩效面谈的主要内容：2113(1)说明面谈的目的和作用。5261首先清4102楚地向员工说明面谈1653的目的和作用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑。(2)进行绩效考核结果沟通。与员工对绩效考核结果进行沟通，首先向员工明确评价标准，然后逐项说明考核结果及总的绩效等级，沟通过程中要允许员工提出置疑，给员工提出发表自己看法的时间和机会，要耐心地解释考核评价结果。(3)肯定员工的优点。按准备阶段总结的材料首先对员工的优点和成绩进行肯定，使员工感觉到，主管对自己的工作，评价得比较全面客观，甚至一些自己尚未发现的优点和成绩主管都能够提到，对主管产生信任、服从的感觉。(4)指出员工的不足。只提出不足之处及由此对绩效发展所带来的影响，不要去评论这些不足是否应该存在以及其他员工对这些不足的看法，避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果。拓展资料一、简介绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类：即。
绩效面谈主要包括哪几方面的内容？ 绩效面谈主要包括的内容：第一，谈工作业绩。工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。第二，谈行为表现。除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。第三，谈改进措施。绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。第四，谈新的目标。绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。扩展资料：面谈者应做的准备确定好面谈。
