胜任力模型和能力素质模型有什么区别？ 员工素质模型测评

胜任力模型 能力素质模型的区别？ 胜任力模型 针对与工作岗位而设定的要求和标准。员工能力素质模型 支队与员工自身能力的大小的测评。员工能力素质模型可以作为胜任力模型的参考。员工素质测评的测评量化形式 一次量化与二2113次量化中的“一”与“二”5261可作两种解释。4102首先，当“一”与1653“二”做序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。二次量化即对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。例如，对工人降低生产成本的行为，先依据“成本意识”测评标准，用“强烈”“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“强烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。这样，对工人的“成本意识”测评就实现了量化。这种量化就是所说的二次量化。其次，当“一”和“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。例如，面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。二次量化则不然，它是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。例如，模糊数学中的综合评判法，在模糊数学综合评判中，欲对。员工素质模型定义 胜任素质（Competency）简介　胜任素质（Competencymethod）又称能力素质，是从。转自http：//wiki.mbalib.com/wiki/%E5%91%98%E5%B7%A5%E7%B4%A0%E8%B4%A8%E6%A8%A1%E5%9E%8B人员素质测评在人力资源管理中的作用？ 不是要写论文吧？我只以一个曾经的从业者（非专业出身）的角度，提供一个简要的回答供参考：一个岗位的合格从业者，往往需要掌握相应的知识技能。而一个人的素质则是在知识技能之下，更为内在与本质的特性。据说不同的素质模型理论所归纳的素质点并不完全相同。我所知道的一些素质点包括：影响力、沟通力、成就欲、细节关注、创造力、领导力、合作精神、灵活性，等等。素质模型理论认为，一个人的素质特点不但能影响这个人对知识技能的掌握情况，更决定了他的工作态度以及更多通用的工作方式方法。而每个岗位的从业者都有其特定的理想素质模型。比如一个部门经理与一个销售人员或一个程序员的素质模型应该是不相同的。因此，确定一个岗位的素质模型，再对该岗位当前或未来的从业者进行素质测评，将结果与素质模型对照，将能知晓此人对该岗位工作的适合度，以及欠缺需加强的素质点。一个素质适合度高的岗位从业人选，即使在所掌握的岗位特定知识技能相对不足的情况下，也比一个特点知识技能掌握得好，但素质适合度低的人选更加合适。另外，素质测评也不一定只局限于岗位要求，也可能是更宽泛的对生产人员、办公室职员、以至整个企业的员工所要求的一些素质。对他们进行素质。胜任力模型和能力素质模型有什么区别？ 胜任力模型 针对与工作岗位而设定的要求和标准。员工能力素质模型支队与员工自身能力的大小的测评。员工能力素质模型可以作为胜任力模型的参考。模型的建立主要是根据：1、公司企业文化战略，如你的企业是产品领先型(苹果 格力)、客户亲密型(海尔)，还是高效运作型(富士康)等等，不同的定位胜任力词条权重侧重点都不同；2、岗位任务，这点很重要，任务变了，胜任力模型也变了。比如销售人员他属于独立贡献值，主要胜任力是冲击与影响力，客户导向，而销售经理则胜任力是创建高绩效团队，同一样是销售岗位，因任务不同，胜任力模型也不同。不能因为一个人的销售业绩好而提升为销售经理，主要要看他是否具备团队管理胜任力，否则只能拖垮了一个销售团队，同时也失去了一名优秀的销售人员。好的完善的岗位胜任力模型每一个胜任力词条下面都含有几个胜任力要素(维度)，比如胜任力卡片，第十个胜任力词条，创建高效团队，它下面含有3个要素：慧眼识人任务分配创建协力而每个要素又有等级之分，2级是合格与不合格，3级是优秀、合格与不合格，有的还分为5级。

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