绩效考核怎么写？ 最低0.27元/天开通文库会员，可在文库查看完整内容>；原发布者：华美信息企业绩效考核方案第一章总则 第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.月度绩效奖金的发放；2.年度绩效奖金的发放；3.薪酬等级的调整；4.岗位晋升及调整；5.员工培训安排；6.先进评比第二章。
某项目绩效考核管理办法 试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>；原发布者：覃晓芳麻竹高速公路宜城至保康段（MZTJ-4）中交一公局项目部一分部一工区绩效考核管理办法（试行搞）第一章总则为进一步完善分配管理制度，强化全体项目部员工的责任意识与成果意识，根据当前项目工作的需要，现决定采取绩效考核的办法，以指导、帮助、约束和激励全体员工，真正实现收入与产值、安全、质量挂钩，收入与平时工作业绩挂钩的目的。项目部将根据对员工的绩效考核结果，除基本工资外，其他的岗位、效益、特种等工资、补贴捆绑在一起实施浮动。第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与项目年度施工生产目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与项目目标保持一致；为建立和完善项目绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围项目部全体员工。第三条：原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核。
【简】某IT公司绩效考核管理制度 试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>；原发布者：三个皮匠每日报告分享某IT公司绩效考核管理制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效。
如何加强目标管理考核？ 一、目标管理法的理论基础1、动机激发理论这个理论说明，当人产生某种需要未得到满足时，会产生某种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就转化为动机，推动人们从事某种活动，向目标迈进。当达到目标时，需要得到满足，这时又会产生新的需要，使人们不断地向新的目标前进。目标管理法就是遵循这一原理，根据人们的需要设置目标，使企业目标与个人目标尽可能地结合，以激发动机进而引导人们的行为，去完成企业的整体目标。2、人性假设理论目标管理法把人看作是“社会人”，从“社会人”假设出发，要求管理人员对下级采取信任型的管理措施。也就是说，要把重点放在关心和了解人的需要上，提倡集体奖励制度重于个人奖励制度，培养和形成员工的归属感和整体感，实行参与式管理。3、授权理论如果目标定出后，上级不能根据目标需要，授予下级部门或者个人以相应的权力，那么仍然不能达到“自主控制”、“自主管理”的目的，即使下级再有能力也难以顺利完成既定的目标。因此，授权是提高目标管理效果的关键。二、目标管理法的推行程序推行目标管理法的流程如下所示：1、企业经营环境调查这是企业目标确立的依据-目标确定得明确、。
企业运用目标管理实施绩效考核要注意什么 一是目标的科学量化。这对管理者提出两点要求，首先是管理者尽量使目标量化，因为量化的目标更明确、可控、可衡量，因而具有激励性；其次是目标量化时要遵循目标的性质和规律，使其具有操作性。二是全程指导。管理者并非因目标管理而变得轻松，他们需要随时观测下属的目标执行情况，并给予充分的指导，强化进展顺利的目标，随时纠正出现偏差的目标。三是注意成本控制。从管理者角度看，管理者将目标分解成若干目标菜单，让下属根据自身能力去自主选择，但是，可能有遗漏的分目标没人选，这样浪费了管理者分解目标的时间和精力；从下属看，目标管理使下属过多关注目标的完成，而忽视了实施目标的成本负担。四是下属的参与。传统的管理者强行分解目标、指派分目标，不让下属自由选择，忽略下属的参与性。而目标管理中的目标是由上级分解与下属选择相结合，并且在上一级目标范围内对已经分解的目标进行适度调整，所以体现了参与性的特征。五是注意沟通。对于目标的认识，管理者与下属之间关于目标的认识代沟始终存在，管理者更容易理解目标的性质和规律，但是下属对目标的认识可能存在偏差，因此，尚一管理专家建议，管理者应该与下属主动沟通目标的性质和规律，让他们认识目标维度。
如何加强目标管理考核 KPI指标与目标管理的关系设计目标的一个重要原则就是可衡量，同时一个健康的公司必须要保证目标项目的相对稳定性，因此需要在目标设计方法上有所明确，而KPI指标则为目标管理的具体实施提供的方法和依据。对于刚实施目标管理的公司很多人力资源部负责人在一个公司刚刚建立目标管理体系时，让每个部门经理想自己的KPI，或者干脆人力资源部自己写KPI，然后让部门执行，导致的结果是部门经理不认可，进行了几个月后考核被迫停止。对于刚刚推进绩效管理的公司，最好不要上来就组织所有的部门建立KPI。要做的首先是建立目标管理的意识，要明确工作重点和目标，在部门负责人掌握了一定的目标管理技巧后，随着对目标预期的准确度达到一定标准后，开始建立KPI体系。对于已经建立了成熟的目标管理体系的公司对于目标管理实施到一定阶段后的公司，需要对各目标项目的选择、项目值进行规范，这时需要引入KPI体系，最好的KPI项目推进不是由人力资源部推进的，应当是由各个业务部门经理和员工发起的，这样的KPI设计才会有意义，才会执行下去。利用KPI进行绩效考核考核是否有效，一方面取决于考核流程，另外则更取决于员工对考核结果的认可度，利用KPI进行考核则可以解决这点：。
政府的工作目标和绩效考核指标是什么 绩效考核的目标=绩效考核的指标+赋值 指标是一种工具体系，用来落实和传递目标，赋值后就成为可操作的目标。目标是“落实”与“传递”，因为目标是整体的概念，不能简单分。
工程部管理人员绩效考核管理制度
