员工绩效考核模板 绩效考核中期推动会

绩效考核发展趋势 随着信息化和经济全球化的发展，单一的财务评价体系难以满足企业绩效评价的需要，探索一套行之有效的企业绩效评价体系是当务之急。通过对单一的财务评价体系和非财务评价体系优缺点的剖析，对企业绩效评价体系的发展趋势进行分析，构造了财务绩效评价和非财务绩效评价为一体的新的绩效评价体系。绩效考核为何不得人心？ 绩效考核想要推行需要一定的配置，主要包括：1、高层领导的支撑力度。我们常说，绩效考核实施的关键，在于高层的支持和推动。如果公司高层对考核置之不理，仅由人资部在推动，那建议还是越简单越好。如果太复杂，一是部门沟通很难实现，尤其是对考核有所抵制的部门，而想要攻克这些部门，高层的强行推动是必不可少的；二是在长期得不到支持的情况下，人资部的工作会变为徒劳，继而丧失推行的动力。因此，如果企业缺乏自上而下的考核氛围，考核的事情还是急不得。2、人资部的人员配置。很多小微企业人资部的职责划分并非非常明确，人资的工作经常被杂事所萦绕。如果部门不能单独抽调人员进行考核数据的收集、分析及考核事项的督导，那考核做的太麻烦会造成部门工作量的成倍增加；同时，还取决于人资部人员的专业能力。在我们接触的诸多小微企业中，人力资源从业者的职责被定义为招人、办手续、做工资，好的能附带做几节培训。而具有相对专业绩效考核知识的人员少之又少。如果你企业存在上述情况，最好、最见效的解决方法有两个：一是招聘专业的考核人员；二是借助于外部智慧，达到快速掌握考核技巧和方法的目的。3、公司的考核氛围。在实际项目操作中我们发现，很多企业将考核。为什么很多公司绩效考核都失效了？ 绩效考核为什么失效？主要有几个原因：非定制、不公平、无动力非定制很多公司的绩效都不是针对公司自身发展情况定制出来的，往往是借鉴同行业的绩效规则。。主管如何管理员工、提高效率？履行自己的职责时该怎样做到最好？ 第一个问题：作为一个管理者，为了更好的执行工作计划和推动工作进程，在管理员工应从以下几个方面着手：1.要善于使用策略，优先集中领导权重。不要过度的为了开会而开会。在开会过程中，不但要阐述和传达公司的指示和要求，更要激发员工潜能。让大家集思广益，提出工作中的现有问题，即将面对的难点和困难，整合后集中反馈上级。在上传下达中体现信息的透明化，让员工感受到他的问题被重视，在工作决策中有参与感。不一定提出的建议会被采纳，但心理依然会获得认同感，提升职场愉悦度。2.作为管理者要如何避免微观管理。① 做好责任划分，不要事事操心，事事不放心。作为管理者要放心把工作安排给合适的人，适当的开放权限给员工，不必大事小情皆请示汇报。让个人有信心地按时按量完成好工作，让团队协作和谐有序地进行。提高工作效率的同时，也就不会出现拖拉和推诿。② 要统筹规划好本部门的工作安排，纵观全局考虑。这就要求管理者指定工作计划要详尽，长到一年短到一周都要有所考量，以便于避免不必要的漏洞和损失，也能更好利用本部门的人力物力资源。著名的数学家华罗庚在1964年发表的《统筹方法平话》中的”烧水泡茶\"：“烧水泡茶”有五道工序：1.烧开水、2.洗茶壶、3。如何考核评价员工工作绩效 员工绩效考核方2113案参考5261一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员4102工的自我管理，提高工1653作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减。

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