人员素质测评的方法有哪些？各自有什么特点 你好，我是做人才测评的。人才测评主要测试知识，技能，人格。大公司招聘普通员工一般问卷测评人格，以达到人岗匹配。人员素质测评指标构建基本方法 一：工作分析法概念：。
招聘公司中高层管理人员适合使用哪种测评软件 最好问一下北森测评公司，他们有针对管理人员外部招聘的软件。有点印象，他们的这个测评软件是按职位分的，比如销售管理人员招聘，财务类管理人员招聘，市场类管理人员招聘。
想要一份员工综合素质测评表主要目的是想了解员工的各方面能力怎么样，用这个测评来对员工的薪资新进调整 1、薪资调整是个比较敏感的事情，一般来说单纯凭借素质测评的结果是没有说服力的。建议考虑目前绩效、360评估反馈的结果与素质测评一起结果。绩效权重60%左右。2、现在主流的测评是基于岗位的素质模型开发的量表，单纯从网络上找的可能有如下问题：（1）网路的量表基于的素质模型比较简陋，不能有效区分绩优与一般人员（2）网络上的测评在常模与题库上没有进行积累和更新，也没有详细展现测评有效性，这样出 来的分数的解释意义不大。（3）测评需要标准化实施与系统解读，单纯的测验没有传授相关技巧（4）必要的时候需要第三方来进行结果的反馈和汇报。总之呢，如果要系统的发挥作用，建议去评估一些大型的测评的供应商。
什么是招聘素质模型？在“企业竞争就是人才竞争”的今天，人才的素质越来越被企业所重视。随着人才素质要求多元化的发展，过去单凭经验选人、评价人的方法已经不再适合。对人才素质的考察需要科学、客观的方法。而一个人能否为企业创造高绩效，归根究底是由其具备的素质所决定的。如何有效地判断和识别应聘者的素质，一直是企业人才招聘工作中的重点和难点。当前很多企业在进行人员招聘时存在很多问题，如招聘标准不够科学，招聘岗位没有依据等。要建立完善的招聘体系，首先要建立适合企业自身特点和企业经营战略的人才素质模型，并设计出能准确判断和识别人才素质的评估要点。一、素质模型的内涵胜任力(competency)的概念最初是在教育领域中运用，在管理界得到广泛使用是从Mcclelland对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。20世纪70年代哈佛教授David·McClelland首先提出胜任力素质模型(Competencymodel)及其分析和评价方法，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的并能够协助企业提高其绩效的因素。所谓胜任力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力．通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合。
