企业中的人力资源管理的模式及如何改进？ 中小企业一般规模小，处于发展的初期，以业务为导向，对人力资源的管理普遍不是很重视。具体表现如下：1、战略目标不清晰，而且战略调整大。小企业往往是目标不明确，经常调整，比如前几天刚说招聘某个岗位的，而且表示很急。人力资源部费了好大的劲，好不容易弄了几个符合条件的应聘者过来面试。突然又改变主义说不招聘了。2、人力资源部门以执行为主，不能参与到战略和决策中去在中小企业，由于公司老板把战略的重心放在销售、业务等方面，生存是这个时期的关键，对于人力资源这类并不能为企业直接创造价值的部门定位普遍不高，甚至可有可无。基本上人力资源部是在四处救火的角色，陷入一些日常杂事当中。3、管理人员的能力与素质普遍不高。中小企业的高层管理者普遍都是做业务技术出身，对于管理不是很在行，很多老板都习惯于一秆子插到底。凡事亲历亲为，不习惯授权，很多工作甚至跨过人力资源部门，比如一些员工加薪，员工可能直接找老板要求涨工资，于是老板同意后，跟人力资源部打个招呼，给某某加些工资。这个加薪技巧可以去报读人事上岗证哦！4、对人员的培训力度不够中小企业规模小，开支大部分都用在刀刃上，对于培训这些不能立竿见影带来实际效益的工作根本不会。
职场中，应该怎样做好管理工作？ 这个问题问的定位不清，没说清是高层、中层、还是基层管理，姑且笼统就如何做好管理工作，阐述个人观点，做好管理工作，必须要有三个思维：1.老板思维；2.桥梁思维；3.领导思维。一、老板思维不管你是哪个阶层的管理人员，首先，你必须要有老板思维，为什么呢？我们常常发现有这样的现象：某个管理人员你让他说具体的工作，他说得头头是道、条理很清楚，但让他站在老板角度去思考问题时，比如：企业的战略管理、宏观问题的框架、微观操作上的深层次问题等等，他们就不知从何说起，即使说了不少话，没有一句是老板想听的。这就是严重缺乏老板思维，所以，有时候自己错在什么地方、为什么错了都不知道。作为管理人员，无论职位高低，必须先有老板思维：只要我所管辖的一亩三分地，必须我说了算。二、桥梁思维既然是管理人员，那就肩负着承上启下的桥梁作用，随时随地要想到自己上面还有领导，下有还有自己的一个团队，你不是一个人在战斗，而是要带领一个团队去作战。团队管理时，你既要对直接上级负责，还要对你直接管理的所有员工负责，做到上传下达、下情上报，把桥梁作用完全体现出来，绝对不能欺上瞒下，那是管理大忌所在。一个企业发展如何，很大部分取决于中层管理者的。
如何建立企业内部培训体系？ 不懂诊断的培训师不是好组织发展 ？ zhuanlan.zhihu.com ？ 353 ？ ？ 13 条评论 ？ ？ ？ 喜欢 ？ 继续浏览内容 知乎 发现更大的世界 打开 Chrome 。
