为什么现在的一些老板不重用有工作能力的人？ 这个问题要从老板和有能力的人及社会三个方面来分析：老板的问题一，老板不是伯乐：是常人，不是神有能力的人也就是常说的人才，问题是—人才脑门上又没写人才两个字！人才也是芸芸众生中的一员。要从芸芸众生中选择出人才，何其之难。而普通老板也是凡夫俗子，大多并没有慧眼识英才的本事！就是个人才，在身边。可能也失之交臂。比如韩信，如果不是遇上箫何，也许终老一生也就是个大头兵，先后两任老板都不能识韩信之才！如高祖刘邦，霸王项羽尚且如此！更何况一般普通老板！二，老板不是唐太宗，所用之人既要是人才，又要是奴才老板们，不管如何，无论大小，相较于普通的老百姓也算是个成功人士。在公司内部，他自己的一亩三分地里往往都有一些皇帝情结，在用人时往往自觉或不自觉地既要下属是人才又要是奴才！而且普遍的都患有成功经验障碍症。心结里总有一种高下属一等的飘飘感！内心总可能叨叨：你有本事也是老板了！三，老板用人，多数多疑，不放手不放权大多数老板，成功来之不易。故有部分老板用人疑，并且疑形于色！又些老板还患有全能症！什么都会，甚至比‘’专家‘’还‘’专家‘’。不放手不放权，没有人才发挥空间。四，老板用人，还是比较倾向于亲朋故旧老板。
有人说管理层不懂技术无法领导员工呢，为什么有些技术水平高，懂的多的人往往成不了管理者？ 首先否定这个基本推论，很多管理者甚至领导者都是技术出身，成为既懂技术，又懂管理，还懂人性的优秀企业家。但总的来说，这个题目太大，我先不讲大理论，从一个我亲身经历的小例子破题吧。在讲例子之前，还是先摆明我的总体观点：管理者要分几层、中层和高层三个层次，对懂技术的权重比例逐步降低的，到了更高层次，管理者变成领导者，技术含量已经微乎其微。所以，技术水平越高，成为高层领导者的概率越低。请看我的小例子：前几年，下级单位一把手要交流，需要选拔配置一位接替者。我征求交流者的意见，他推荐了老张，说老张不是技术最强的，却是综合素质最全面的。根据我的观察，我也认为老张比较合适。风声传出去，技术大牛老赵就找我来了，非常不服气，气呼呼地说，听说你们要选老张当主任，他的技术根本不如我，为何不选我？其实，就从这句话，就证明老赵不太合适，即使要质问上司也要策略。我心平气和地对他说，这样吧，我这里正好有两个新项目，你和老赵挑一个，组建一个项目组，早一点完成任务，至于选主任的事情放放再说。老张让老赵先选项目和团队。结果一个多月，老赵到我这里七八趟，每次都是这个员工技术不行，那个员工不敬业，怨声载道的。后来几个员工也找。
为什么什么都不懂的人能当经理呢？
为什么不懂技术的人可以做产品经理？ 首先，我们要明确产品经理的职责是什么。产品经理的工作不仅仅只是和程序员沟通，更多的还包括市场调研、竞品分析、协调运营和UI、公司内外资源的整合等等，和程序员打交道只是产品经理工作内容很小的一部分。不懂技术，对产品经理整体的工作而言其实影响不大。但是产品经理却总是被吐槽不懂技术，被程序员嫌弃。诚然，人人都可以是产品经理，但是人人并不一定都能成为一个好的产品经理。产品经理这个领域入行门槛较低，懂技术的产品经理比例要远远低于不懂技术的产品经理。撇开一些完全不及格的产品经理不谈，那些不懂技术的优秀产品经理，其实也并不是完全不懂技术，他们只是不懂具体的实现步骤，整体的实现逻辑还是通晓的。产品经理容易被吐槽，这和其工作性质也很相关。就像中国男人爱谈政治一样，哪怕不懂，但因为谈论的门槛低，还是会有很多评论。产品经理也是一样，其工作内容可以被谈论的点门槛都不高，尤其是程序员，一句“你不懂技术”便可以让产品经理哑言。而程序员这个工作就不一样，编程的工作内容本就小众，大部分人对程序员的理解就是编程，连最基本的前后端、服务器运维、测试等程序员分类都不了解。程序员肯定也有破程序员，但因为大众对这份工作的不了解，。
为什么相同的业务，员工谈不拢，而老板出面一样的条件却能成功？ 感谢邀请。作为一个从事企业管理的小编来说，对业务方面有十几年的经验。至于为什么相同的业务，员工谈不拢，而老板出面一样的条件能成功？这个问题从以下几个方面寻找答案：第一，老板的专业能力远远高于员工。一个企业最核心环节就订单，企业的一切行为都是围绕客户订单在运作。每一家公司成立之初，面临最重要的问题也就是客户订单，因此大多数企业的老板最初都是着手开发客户做起的，也就是说老板们在创业初期就是业务员，最熟悉的就是销售工作。第二，老板的信任度远远高于员工。小编曾经在一家公司任常务副总兼任销售总监，当时公司的业务员同东亚电子集团下属的东威公司有合作意向，由于该公司对于我们公司产品的需求量比较大，业务员向我汇报之后，我要业务员同东威采购沟通准备去拜访她。采购得之消息之后说，你们老总过来的话，我们这边至少也要协理接待，于是该采购联系协理和我约好时间面谈。其实，也不为奇怪的，人的心理很微妙的，假如一个业务员要去拜访一家公司的老板，可能比较难，而作为老板或者总经理去拜访的话，不仅容易得多，而且成功的几率要大得多。又比如，有一次我带着销售经理去拜访一台资企业许董事长（深圳台商协会副会长），恰好他们管理层在。
为什么领导不懂部门业务，老板也愿意高新聘请，而不愿意在部门内部选一个人培养？ 首先内部培养一个有能力的人，需要付出很大的精力和财力。而最终能否达到公司所需要的那种人才，还不确定。是一种风险投资，因为不知道能不能有回报。而直接招聘一个适合公司当前发展的人才，既节省了培养成本，还能直接看到效益。如果达不到要求，可以立马解雇。再找其它合适的人才。公司就是需要利益的，不会做亏本买卖的，他们早就算出哪个方案最合理。所以一定不要质疑领导的决策，因为我们想到的问题，也许决策者早已经历了，因此他们才能做出更准确的判断。不是因为他们有多聪明，而是他们的经历比我们更多。因为每个人的智商基本是一样的，唯一不同的就是每个人的经历不同，思想不同，看问题的角度不同，所以才导致最后的结果不同。
像那种既老实又不会巴结领导的人，能得到重要提拨吗？
为什么有的公司老板宁愿自己重新培养一个新人起来，也不愿意外聘一个有经验的员工？ 因为自己培养起来的人对公司的忠诚度高、用起来得心应手、能鼓舞士气、提升团队凝聚力；至于说外聘的有经验的员工，最根本的原因是成本投入太大，下面详细来说明一下。老板宁愿自己重新培养人，为什么？1.对公司忠诚度高。一般员工能得到老板的培养，肯定是认为老板看得起自己这是一方面；另一方面会认为得到老板培养肯定是要给自己升职加薪，为公司管理层储备人才。这两方面足以让员工对一家企业忠诚，对自身来说，不仅学到了知识，还提高了职位和薪资，长此以往下去，肯定会对公司忠心耿耿。2.能鼓舞团队士气。老板自己培养新人，会给一起同样进公司的员工一个信号，这家企业老板注重员工个人成长，对新人来说是一种鼓励；而老员工看到新人得到老板的赏识，也会拿出不服气、不服输的状态，凭什么你进的晚还比我厉害，这样相互竞争，其实就是老板想看到的。但是不排除有的老员工负面思想，觉得我入职比他早，为什么提拔看重新人，然后一气之下离职走人。老板其实也乐意这样的人走，因为他们想凭借自己的资历来升职加薪，如果老板真这么做了，公司就没有新鲜血液注入了，大家都混资历了。3.提升团队凝聚力。有的人也许会问，这个和凝聚力有啥关系？关系大的去了，因为在职场里。
