什么是柯氏四级评估法 柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level1反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、。
如何评估培训效果？
柯氏评估模型的使用柯氏评估模型的三大误区
如何运用柯氏四层次评估模型实施培训效果评估 1 培训效果评估的柯氏模型升和企业文化的认同，通过提高企业核心竞争力，“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。因此，科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。培训效果评估有很多方法，目前国内外运用得最为广泛的培训效果评估方法仍然是美国学者Kirkpatrick在1959年提出的培训效果评估模型，亦称“柯氏模型”。Kirkpatrick于1959年提出的“反应”、“学习”、“行为”和“结果”的四层培这四个层次实施从易到难，费用从多到少。在实际运用中，怎么选用这四个层次？该评估到哪一个层级？很多企业没有认真思考过，导致培训评估只停留在初级阶段，没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和给企业经营业绩带来的变化进行跟踪。2、培训效果评估工具选用不恰当。培训评估工作在我国处于探索阶段，在各个层面评估的具体工具、方法的选用上不成熟，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法，导致培训评估流于形式，未能真正起到改进培训、改善绩效的作用。3、培训效果评估缺乏反馈环节。不管你选用了哪几个训效果评估模型可以被称为培训评估领域的经典。Kirkpatrick把。
如何进行员工培训效果评估？ 培训效果评估传统的工具就是柯氏四级评估，后来发展出来第五级评估。作为评估培训效果，最有效、最容易得到老板认可的是第三级的评估。柯氏四级评估是培训领域的经典理论，通过从培训的现场反应、互动情况、知识获取度到行为转化最终形成绩效改变等方面，进行量化评价来衡量培训的效果。一二级评估价值太低柯氏评价体系，第一级评估是培训满意评价、第二级是内容吸收评价。一级就是常用的满意度评价，二级就是培训后评价吸收了多少知识，通常用考试的形式解决。在人力资源领域，我们会认为一级评估、二级评估解决的是培训本身价值问题，即培训是否组织好了、培训讲师讲课怎么样、内容怎么样。这些都做好了，才能够谈培训后员工的改变。但是作为老板看在眼里，一场培训后，满意度再高、考试成绩再好，对企业没有用，企业不是学校不看分数。更何况，满意度方面如果培训做很多游戏、后勤准备优质的茶点等等，是很容易把满意度做上去的，考试也一样不能代表效果，所以一二级的评估价值太低。四五级评估自说自话自卖自夸跳过三级评估，先说说四级以及随着培训行业发展而出现的第五级评价。第四级评估是评价培训后员工所创造的经济效益或者绩效改进，比如一个销售人员参加系统的销售。
