薪酬设计步骤？ 根据管理咨询的经验，薪酬管理体系建设分几步：一、基于企业战略制定薪酬策略在实践中，战略管理在薪酬体系设计中有着不可忽视的重要作用，为达到薪酬体系的有效性和经济性，一般会从组织发展战略的梳理开始：首先是梳理组织发展战略，即公司层战略，明确公司在市场中的地位、核心竞争能力和未来几年发展目标等内容；其次还要梳理公司的产品或服务的竞争战略，即业务层战略；最后要结合公司内外部环境，制定薪酬战略，即职能战略（其他职能战略如有需要，我们可以帮助梳理制定）。二、薪酬战略实施环境调研对薪酬战略实施的客观环境和必备条件进行逐项分析调研，具体内容简述如下：1、宏观经济环境因素（通货膨胀水平、劳动力供求关系、宏观经济政策等）。2、行业环境因素（行业寿命周期、行业竞争、行业的性质等）。3、企业内部因素（企业经营价值观、企业经营规模、企业组织结构类型等）。通过对战略实施环境的调研分析，形成调查报告，作为后期工作的重要参考依据，比如薪酬水平的高低，固定收入与变动收入比例的设定，福利设置的重点以及薪酬成本核算等。三、岗位价值评估在多年的薪酬设计经验中，有成熟的理论体系，其中最重要的一个原则就是“按价值付酬”，这一。
国企内审的薪酬待遇如何？ 谢邀~国企内审的薪酬待遇和行业和企业自身的薪酬体系有很大关系：一、行业 从2016年一线城市行业薪…
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：张华岗位序列、职等职e799bee5baa6e4b893e5b19e31333433623765级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。职等职级图分级职等岗位级别BAND12决策层BAND11M7职务等级M8管理序列M职称总经理副总经理高级一级中心总监（分公司总经理）职务等级专业序列P职称BAND10高层管理M61BAND9BAND8BAND7中层管理BAND6BAND5BAND4BAND3基层BAND2BAND1M5M4M3M2M1。
一个关于调整薪酬管理的案例分析题，想求答案，谢谢。 不知道百这是谁出的问题，问题本身是有问题的。试着帮你解答下，究其根本这是岗位体系的问题，也就是岗位序列中专业序列和管理序列的区分。解决方法是在管理度序列的基础上建立专业序列，比如管理序列有部长、经理、主管，专业序列上有高级工程师、工程师、助理工程师，不同序列间可以轮换。这样做的好处是公司和领导能够根据专个人的能力和特长安排员工晋升，使员工的潜力能够最大化的发挥。回过头来说，薪酬只是岗位序列的一个体现，通过不同的序列得到晋升都能够得到薪酬的晋升。也就属解决了小明的问题。所以说根本是岗位体系，薪酬就是个体现。应该是这个意思吧？
岗位序列、职等职级和薪酬管理系统规定 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：黄国庆岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。职等职级图｜职等｜分级｜管理序列 M｜专业序列 P｜岗位级别｜职务等级｜职称｜职务等级｜职称｜BAND12｜决策层｜M8｜总经理e799bee5baa6e79fa5e98193e58685e5aeb931333433626565｜BAND11｜M7｜副总经理｜BAND10｜高层管理｜M6｜高级一级中心总监（分公司总经理）｜。
平安集团总部薪酬体系是怎样的，职级怎么分，各个职级大概年薪多少？ 分享一下我了解的状态，给大家避雷。首先说职级，平安内部的职级从低到高是助理（1.1-1.4），初级（2.1-2…
一个合理的薪酬结构有哪些特征？ 在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类、岗位编制；通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：确保企业合理控制成本；帮助企业有效激励员工。
在薪资结构中，岗位与岗位之间是否需要有重叠？为什么？ 这个是3P理论在薪酬管理中的实践和运用；岗位Position、在岗者People、工作业绩Performance，强调在一个职业序列里，相邻的两个岗位之间留有一定的重叠度。单存以岗位价值来进行薪酬设计，其实不需要考虑重叠度的问题，相邻的两个上下级岗位在价值度上不应该存在重叠的部分，有重叠意味着岗位价值度是相同的。但，考虑到工作实践中，不同能力的人从事不同的岗位，尤其高能力的人从事一个低职位，会导致无法吸引和保留这个高能力的人稳定持续在低职位上工作，那必须要承认低职位上的高能力者的价值，所以这里会产生一个用岗位价值重叠来解决高能力与低杆位匹配的问题；也可以解决低能力高岗位匹配的问题；可以画个矩阵来理解一下的：高能力、低能力、高岗位、低岗位。这里的高和低都是相对岗位来说的高和低，对标很明确的。这里提到的能力和岗位匹配是实际产生岗位价值度重叠主要原因。
