基层管理人员薪酬结构应该怎么设计？ 您好，我是华恒智信的一名分析员。基层管理人员在企业中是企业发展规划的落实者，也是将高层管理人员的重要决策和管理理念转变为基层员工行为的中间人，他们对于企业政策的。
一般管理人员的薪酬方案 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：EYILING0第一条e799bee5baa6e79fa5e98193e59b9ee7ad9431333433623738 目的和依据 1.1 目的 为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理制度。1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。第二条 适用范围 本管理制度适用于公司全体正式员工。第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。第四条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公平。
通常情况下，寿险公司管理人员的基本薪酬设计采取（）薪酬体系。A．技能 B．职能 C． 参考答案：B
设计院薪酬管理制度及薪酬设计方案 试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>；原发布者：梁丙祥设计32313133353236313431303231363533e78988e69d8331333433623831院薪酬管理制度及设计方案(说明：此文为WORD格式，下载后可自由编辑)第一章 总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章 原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。第三章 设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的。
团队薪酬设计的基本原则有哪些 1.战略导向原则企业的薪酬5261管理不仅4102仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结1653合起来，使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。2.相对公平原则公平包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。机会公平是最高层次的公平，其能否实现受到企业管理水平以及整个社会发展水平的影响。员工能够获得同样的机会是一种理想状态，因此在薪酬决策过程中要适度考虑机会公平；组织在决策前应该与员工互相沟通，涉及员工切身利益问题的决策应该考虑员工的意见，主管应该考虑员工的立场，应该建立员工申诉机制等。薪酬制度本身的设计就是为了实现过程公平，应该保证制度得到切实、有效的执行，保证制度的权威性和严肃性，因此在薪酬设计和薪酬分配过程中要体现过程公平。结果公平包括三个方面：自我公平、内部公平和外部公平。。
高层管理人员薪酬设计注意什么
有哪些薪酬设计的模式？ 感谢邀请！简单而言，薪酬模式就4种类型，基于岗位的，基于技能的，基于市场的，基于绩效的，侧重点和优劣势各不相同。当然，随着管理不断变革和创新，单一的模式已经无法满足企业管理的需要，通常企业会采用组合模式来设计薪酬，通过组织管理诊断，工作分析、岗位评价、薪酬市场调查等动作，来设计基于岗位评价数据，基于任职资格，基于胜任力，基于绩效管理，基于市场薪酬数据等因素的组合型薪酬模式。实践中，无论采用什么样的模式必须是基于企业战略需要以及企业财务支付能力等因素设计，并在实施过程中，不断调整和优化。因为，同一模式下，薪酬的设计思路都会有差异性，以销售岗位为例，如下：【我是“绩效倍增管理顾问”，10年管理咨询从业经验，需要资料或有疑问可私信，本头条号以运营管理相关管理技巧与管理实践为主！您的关注就是对我最大的鼓励，您的留言和点赞就是对我最大的褒奖！感谢头条！
在关于薪酬设计方面，对公司中层员工和高层管理员工应该注重哪些区别？ 【干货】：企业薪酬设计的十大死局 根据调查显示，目前大约95%的企业薪酬体系是不健康的，导致激励作用失…
公职人员的薪酬设计应该遵循什么选择 转载以下资料供参考薪酬设计原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。与绩效相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。可操作性。
