BEI访谈法的内容 素质模型访谈模式bei

如何建立胜任力模型？ 请问大佬们 胜任力模型究竟是什么 建一个胜任力模型是画个图还是列个算式还是编个程序啊！到底怎么建胜任…BEI访谈法的应用范围 BEI访谈法是随现代面试技术的进步发展而来的，因此在面试中应用最多。这里提到的面试是指广义的面试，除了访谈者与被访者面对面的交流之外，还包括之前面试问题的设计以及后续面试结果如何评价等过程。现代面试技术认为，一个有效的面试应当基于以下两条假设：第一，与绩效指标紧密联系的问题更能有效预测被访者在将来工作中的表现。第二，过去行为是将来行为的良好预测指标。因此，现代面试技术会更多的呈现给被访者与工作相联系的典型的实际情境，或者呈现给被访者某些假设的与工作相联系的典型的虚拟情境，然后，通过发掘被访者在这样的情境下会采取哪些行为，来判断该被访者是否适合某岗位。而任何一个岗位对任职者的素质要求都是相当复杂的，任职者需要应对的情境也绝不是单一的，因此，在设计面试问题之前，需要首先解决这样一个问题：一个任职者能够顺利解决工作情境中的哪些问题，对于该工作来说是更加重要的，也就是说，在面试过程中，应该向被访者呈现哪些典型情境。从我们实际操作的角度来讲，建立素质模型和编写素质辞典就是为了解决这个问题，这两个阶段的工作是为了在复杂的工作中抽离出来最能反应高绩效指标的情境和行为，需要使用到BEI访谈法。随后。胜任素质模型的概念 胜任素质2113（能力）模型(Competency Model)又叫 素质模5261型。COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等4102，是指驱动1653员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。胜任素质（Competency 。领导力素质模型的素质模型的建立 能力素质模型的建立一般采用行为事件访谈技术（BEI），可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人，一组为优秀者，一组为一般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者详细地介绍几个自已成功和失败的工作经历，并引导他们谈出经历中具体和言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题，并对访谈内容进行详细书面记录及录音。访谈过后，对访谈记录进行梳理，找出可供能力素质分析的部分，并对材料进行编码、归类和命名。然后统计各项素质在材料中出现的频率，将出现频率较高的几种素质进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。最后，进行总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质，从而构建起能力素质模型。能力素质模型因工作族群的不同而不同，但一般可分为领导力（中高层岗位）模型、管理岗位能力素质模型、营销岗位能力素质模型以及专业技术岗位能力素质模型等。

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