如何对公司管理人员进行绩效考核？ 管理人员考核权重比例：业绩考核 50％、能力考核 约占30％、态度考核 约占20％员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名 所在岗位所在部门 评估区间 年 月∽年 月评价尺度及分数 优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目 标准与要求 评分 权重自我评分 直属评分 经理评分 总经理评分 本栏 平均分工作业绩1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）42．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）3．相关技术/品质的控制或改良4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1．业务知识技能、管理决策的能力 22．组织与领导的能力3．沟通与协调的能力4．开拓与创新的能力5．执行与贯彻的能力工作素质1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 22．工作努力，份内工作非常完善3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5．工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1．服从工作安排，勤勉、诚恳，2．团结协作，团队意识3．守时守规，务实、主动、积极4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言5．工作精神面貌：是否乐观、进取。
管理人员的考核办法 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：ohngipeex公司管理2113人员考核办法第一章：总则第一条：5261为正确评价管理人4102员的工作绩效，充分1653调动管理人员的积极性，促进各项管理工作，提高工作效率，为管理人员的聘任、岗薪及奖励罚戒提供依据，特制定本办法。第二章：考核的原则第二条：全面考核，注重实际的原则。在德、能、勤、绩全面评价的基础上，把工作业绩作为考核的首要依据。第三条：客观性、公正性的原则。力求考核指标的全面性，考核办法的科学性，考核结果的追溯性。第四条：责权一致的原则。按管理权限和管理职责，逐级考核，分类评价。第五条：严格兑现的原则。考核结果与被考核人的聘任和收入直接挂钩。第三章：考核机构第六条：公司成立考核领导小组，全面负责公司管理人员的考核工作，考核领导小组由吴恭成副经理任组长，李利民、刘诚、李军任副组长。具体考核工作由人事部负责。第七条：考核小组的主要职责：1、研究和制定考核办法。2、组织考核办法的实施，并向各单位、各部门反馈考核结果。3、依据考核结果，提出对各单位、各部门负责人的使用、奖惩的建议。4、根据客观情况，有权对考核结果做出微调。第四章：考核范围第八条：考核范围：。
管理人员考核标准？ 管理人员的绩效，三个大方面吧，第一部门发展和任务完成程度，第二部门建设，第三部门的可发展性。其他的就跟着绩效走吧！
管理人员的考核内容有什么 给你点建议和意见吧，下面的一篇文章读完后就知道了。自中国加入了WTO之后，面临越来越多的竞争，尤其是国际级、世界级的竞争。。
如何对生产管理人员进行考核 其实我想问一下楼主的是什么产品，或者属于什么性质的产品，不管什么产品总有其衡量的标准的~而且，我个人觉得这仅是生产管理人员的考核问题，还有就是你们客户管理的问题…一个规划还有公司发展定位的一个问题~从问题中可以看出，你们是非常的被动的，客户要什么，你们就必须按时准时的交货，但是你们又不具备这种能力~所以就导致了，订单多的时候，你们忙不过来~不知道你们厂有没有订单少时大家都空着的情况~还有，从你们的大单小单都一起接的情况，很明显你们现在就是处理发创业过后快速发展的阶段~但是，公司的管理却跟不上~这样就导致了，前面市场打下来了，但是后勤却跟不上~我觉得你们公司面临的问题不仅仅是这个问题而已~你们干脆请个咨询公司帮你们做好了~
管理人员的绩效考核有什么特点？ 管理人员是企业运营中心的核心关键，管理人员决策能力的大小，创新精神的强弱、管理水平的高低，不仅可以直接影响到企业的兴衰，甚至可以直接决定企业的存亡。所以，要针对管理人员绩效考核的工作特性进行系统的分析，并把握不同层次管理者的业绩特点，才能合理的拟定绩效计划，系统的发硬管理者的业绩。管理人员的考核作用有下面几点：首先，一致性。管理人员的工作要和企业的战略经营目标相一致，战略目标需要经过层层分解并落实到隔层管理人员身上的。其次，相关性。各部门的工作业绩与管理人员的岗位业绩是相互联系的，所以，部门工作绩效考核业绩的考核结果对于管理人员的工作业绩的评价结论占有相当的权重。第三，隐蔽性。管理人员的工作业绩有一定的隐蔽性，原因是管理岗位行为过程和考核人员活动的时间不一致同时产生的额场合又具有多层次行，所以，导致管理人员工作有一定的隐蔽。最后，融合性。管理人员从事岗位能力的大小是通过工作过程中处理问题所产生的业绩中体现出来的，所以，管理人员的岗位能力是和业绩有一定的融合性的。绩效考核中人力资源管理正面临着诸多新的挑战，重视人力资源管理尤其是管理人员能力的开发已成社会的发展趋势，重视对人的管理，目的是。
