中小型企业的薪酬设计方案。 薪酬设计概述薪酬是指员工因被雇佣而获得32313133353236313431303231363533e59b9ee7ad9431333264636331的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。1.战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些。
急求一份工业企业薪酬体系设计方案案例！谢谢！ 您需要补充公司性质产业以及相关的岗位简述还有组织架构不然谁也不能凭空给你方案，如果写论文网上很多相信你不是。
急求一份工业企业薪酬体系设计方案案例。谢谢。 第一部分 薪资管理■如何设计全年度薪资、奖金管理体系与政策■如何在现有工资总额基础上设计公司的各级薪资结构，并且与工资总额相符■如何作薪酬年度预算与调薪预算■如何改革薪资结构以获得企业竞争优势■三种企业战略与相应的薪资特点第二部分 薪酬体系■薪酬体系的构成■薪资与福利的异同■三种基本的薪酬体系比较■综合薪酬体系的几种模式◆高弹性模式◆高稳定模式◆稳定为主，适当激励◆动态为主，中长期激励第三部分 薪酬制度设计的步骤■薪酬和福利设置的目的■薪酬设计的原则■薪酬设计的流程■薪酬设计的步骤第一步：确定薪酬支付的策略(理念)第二步：职位描述与分析第三步：职位评估 第四步：薪酬调查和横向比较第五步：本公司的薪酬定位 第六步：薪酬结构设计第七步：薪酬分级与定薪 第八步：薪酬制度的执行、控制与调整第四部分 一般岗位的薪酬设计■月度薪资体系设计■日薪体系的设计■年终奖励设计■重要岗位的薪酬设计■关键岗位的年薪制设计■期股期权的方案设计第五部分 薪酬调整作业■薪资调整的目的■年度工资增长率的确定方法◆确定依据◆确定增长率的原则◆确定增长率的策略◆工资水平的调整方法■薪资调整的种类■调薪的方式与内容■调薪的作业程序■主管调薪。
如何设计薪酬体系 案例 如何设计有效的薪酬制度竞争力，股票，同仁，微博，职位在微博上发了一个帖子“如何设计有效的薪酬制度”，回应的同仁很多，一个博友说能否把这个写细了，我觉得也是有必要，供大家参考。一提薪酬制度，我们就想起职位评估、宽带薪酬、股票期权，内部公平、外部竞争力，但事实上，很多公司的薪酬制度员工看不懂，HR也不是e5a48de588b6e799bee5baa6e79fa5e9819331333363396437特别懂，当和业务部门经理、员工沟通时，往往不知道为什么这样设计？逻辑是什么？薪酬如何调整？总结了一下，我觉得设计薪酬机制有以下几个重点：1、按照不同类型岗位分别进行设计很多公司的薪酬制度只有一个，放之四海皆准，写了一些不痛不痒的原则、方法，但没有写实际具体的计算逻辑，我认为这是不对的，一个公司的薪酬制度应该是由多个制度组成的，比如《销售人员薪酬办法》、《研发人员薪酬办法》、《产品人员薪酬办法》等等，要按照岗位类别进行分别设计，即每一个大类岗位对应一个薪酬制度，这样做比较具有针对性，相应的制度发放给相关人员，常见的薪酬制度除以上岗位外，还可以包括：生产人员薪酬办法-高管人员薪酬办法-中基层经理薪酬办法-行政后勤人员薪酬办法.2、找到岗位设计。
怎么做薪酬方案？ 薪酬方案，薪酬体系设计如下文。薪酬设计总览：薪酬设计的原则及步骤（请在知乎APP或PC页面查看超清图片…
有一道人力资源的案例分析题，是关于薪酬设计的！ 首先您得了解员工离职的真正原因真的只是薪水问题吗？有没有对本企业的企业文化、人力资源体系等多方面进行诊断呢？有可能是人本文化做得不够、也可能是激励做得不够，也可能是管理问题和管理者的问题，企业没有为他们做职涯规划或描绘愿景。这些都可能成为离职的原因，运用马斯洛的需求层次理论来说，窃以为要充分营造出有发展的、健康的职业环境，同时为人才提供有发展的职业平台，加强职涯指导，加强培训，加强文化建设，让人才舍不得离开，即使是薪水少一点。以上绝对是真言，我所在的企业这点做得非常好。而且面临的情况类似，可人才却极为稳定。此外，你们可以做些软文化，花不多的钱让员工暖在心里的事，也可以与员工家属做些活动，发些慰问信，有许多方法都可以运用的。专业一点，就是你公司应该注意建立员工的心理契约。通过劳动合同建立企业与员工的劳动契约关系，通过企业文化和价值观的输导建立企业与员工的心理契约.第二个问题核心我认为是绩效与薪酬。职务分析是基础，定编定岗定员定额、绩效管理培训是人力资源管理三大基石。
某公司在薪酬设计时将公司可分为五个级别，其中经理层为A级，研发人员为B级，销售人员为 参考答案：A
通过一个案例，分析企业如何进行人力资源的获取（招聘、录用）/人力资源的保留（绩效评估、薪酬设计）/人 人力资源管理中的全视角绩效考核法全视角绩效考核法我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和 绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：1．综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。2．信息质量可靠。3．通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。4．从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。5．从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不 同方面的意见可能会发生冲突；在综合。
在关于薪酬设计方面，对公司中层员工和高层管理员工应该注重哪些区别？ 【干货】：企业薪酬设计的十大死局 根据调查显示，目前大约95%的企业薪酬体系是不健康的，导致激励作用失…
宽带薪酬设计实例 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：刘安琪员工“宽薪”企业开心作者：曾庆学作为人力资源管理的一个重要工具，薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。那么，如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药，这种将薪酬等级压缩，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。J公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企业，现有员工500余人。随着产品产量的加大与销售业务的扩展，该公司在员工薪酬管理方面遇到不少困难和问题。比如，生产部门原有的固定工资制不能反映车间员工劳动强度的差别，员7a64e4b893e5b19e31333433626564工怨声四起；技术部门和销售部门高薪聘请的高学历新员工与老员工的工资不平衡，导致其间冲突日益严重。整个薪酬体系的内部公平受到破坏，内部不和谐的因素逐渐增加。该公司的一次员工薪酬调查结果显示：大多数员工对自己的薪酬感到不满意（82.4%）；超过三分之二的员工。
