求员工离职率与绩效关系！ 现在的员工离职与绩效没有什么关系，唯一的关系，就是他们的态度。
离职率在绩效考核中是考评部门还是考评部门负责人 一般是考评部门负责人。按照80：20原则，负责人要负责至少80%的责任。
如何降低员工离职率的几点思考 当员工离职率偏高，2113公司应该尽快找出问题的5261症结：是招聘4102流程出了问题，以致没有找对员1653工？还是主管的管理风格造成员工不满？在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授，日前在《经营者学会期刊》（Academy of Management Executive）指出，公司在制定相关策略时，可以依循以下四大步骤：了解原因了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；二、公司与员工去留相关的政策；三、业界员工的平均离职情况；四、留在公司的员工，他们待在。
若新员工离职率居高不下，HR该如何力挽狂澜？ 若新员工离职率居高不下，首先不是HR一个部门人员可以力挽狂澜，应该是整个企业所有部门通力合作才行！具体见本人曾写的图文：随着第三产业成为规模最大、增长最快的产业，生产制造型企业已经在人力资源管理上，特别是工作环境、薪资待遇上没有优势了，制造型企业怎么招人留人？制造型企业要怎么改变员工不稳定现状？如何让员工稳定下来？除了给钱，还要注意以下几点：1、招聘时按实告知相关情况，少点浮夸！很多企业在招聘的时候经常宣称自己公司薪资有多高，待遇有多好，实际社保五金都拖欠几个月，更不要说薪资待遇了。等到员工入职之后就会发现，公司所承诺的都是虚无的，薪资也是不高的，实际福利待遇都是愿景。所以招聘时少装点逼，踏踏实实的说些实话不丢人！2、招聘价值观相同的人才，多点沟通！有的企业的HR因为各种原因，在招聘时并不严谨，为了完成招聘任务，让并不适合的人员，通过了面试办理了入职，最终因不适岗而离职的恶性循环招聘。在职场中，当员工觉得企业不合适的时候，就会转身离开，所以在我们招聘员工的时候，一定要遵循人员的适岗性，一定要寻找那些和我们公司价值观匹配，兴趣点相同，能力和需求吻合的人员。这样员工在企业中才能获得的成就感，。
制造工厂如何借助人力资源绩效管理系统来降低员工离职率？ 绩效是体现员工工作成果的关键：1.首先制度要制定合理，有结果有过程；2.奖罚一定要做到公平公正公开，3.另外就是根据考核结果定期要做好绩效面谈：针对做得好的要给予及时肯定，并找到做得好的原因，从而培养持续优秀的习惯；针对做得不好的并不是只是扣罚批评，而是和员工一起找到问题所在，并帮助员工提升。
员工工作没动力还闹离职，企业成本上升，如何通过绩效激励破解？ 一切问题的根源，在于薪酬模式的陈旧与落后！1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。好的薪酬分配方式应该实现2大功能：（1）共赢：就是员工工资越增长，企业利润也在增长（2）激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。激励性薪酬设计，薪酬四性必须做到四个转向：将刚性转向弹性；将定薪级转向定薪幅；将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。KSF薪酬全绩效：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。卢老师|（HC-SH002。
