如何建立适合自己公司的招聘体系？如何选人、如何留人？ 招聘环节是公司最重要的命脉。招聘的核心目的不是为了找到有能力的人，而是为找到合适的人。如何才能找到…
当面试官问自己的优势和劣势的时候，应该怎么回答？ “你的优点/缺点是什么”，是HR在面试过程中出现概率特别高的问题。我之前在猎头公司负责人才招聘的工作…
面试设计师时，面试官会问什么问题？ 原发布者：joicymxy 面试问题设计一、面试问题设计面试问题的设计要根据胜任素质模型的六要素（KSAPMV）来进行，可以更加全面地考察面试者。1.专业知识K2。.
HR对求职者“一句话介绍自己，为什么选择你而不是别人”的内心OS？ https：// zhuanlan.zhihu.com/p/22 858682。And Issues(https：//www. amazon.cn/Psychological -Testing-Principles-Applications-and-Issues-Kaplan-Robert-M/dp/1133492010)，。
如何运用基于选拔性素质模型化结构化面试，保证人才选拔的质量 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(一)构建选拔性素质模型④1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级(参见表2—28)，绘选拔性素质线，构建选拔性素质模型。以企业A职业经理人为例，其选拔性素质模型见图2—2。D级对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化C级客观地应对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见，做出一般性判断分析式思考B级能够把握企业内外部环境条件的变化，做出较为准确的判断，提出有针对性的决策A级善于把握企业内外部环境条件的变化，做出准确判断，能及时提出理性化决策，并解决实际问题
面试中，被面试官问到，用一句话告诉我为什么要选择你？该怎么回答才不会“送命”？ 我为什么要选择你，言下之意，你比别人有什么长处，比别人有什么优势，为什么能更好的胜任这份工作。我选的为什么是你，不是他。这个问题看的是应聘者的自我认知程度，以及对所应聘岗位的了解程度。你是否了解自己的优势，以及你如何更好的用你的优势来做这份工作，把工作做得比别人优秀。如果你能答出来，这就是我选择你的理由。有很多求职者对自己的认知都不是很透彻，让说出自己的优点或优势都要先思考一下，然后大概说出一些假大空的优点，比如开朗啊，勤奋啊，不怕吃苦啊，学习能力强啊，等等。这些都是废话，所有求职者都说自己有这些优点。那这些优点就不是优点了。所以，在面试之前，先审视一下自己吧。做这份工作，你有哪些优势，这个问题能回答好，我就会高看你一眼，切忌假大空哦。比如，面试HR岗位，如果你是HR专业，又做过业务，那你就比单纯的HR专业更有优势。因为HR的核心价值在于用HR专业知识解码业务战略，提出HR解决方案，帮助业务部门实现战略落地。如果你做过业务，你就比没做过业务的更了解业务流程，了解业务人员素质模型，了解客户了，解业务过程中可能存在的问题等等，这样就能更好得用HR知识帮助业务部门提高业绩。所以，做过业务就是你的优势。又。
如果面试官问你“给你一些人，你凭什么能力带领他们”，你会怎么回答？ 先不说问题本身，就单独说这个问题的本质，面试官之所以问这句话肯定是与你的简历有关，也就是说你的简历上“曾经有过管理经验”，或者“类似的经验”存在，面试官才会这么问，面试官这么问的原因有以下几个方面：1）验证你的简历，职场面试中最忌讳的就是简历造假，有经验的面试官，如果他对企业框架了解且参与管理的话，三言两语就可以验证出你是否真的“懂管理”。要知道有经验的人不一定能说得出来，但遇到事他肯定懂得该怎么处理。2）考验你的逻辑能力，基层管理者起到的是“带头作用”，中层管理者起到的是“监督、执行作用”，而高层管理者更多的是把握“战略方向”。综上，面试官在提出此类问题时，其实时针对你的简历让你对过去和将要面对的岗位做一个系统性的陈述，比如如何获得人心，比如有什么特殊本领技压群雄，一个逻辑思维清晰的人，不一定是个好的实践者，但他肯定能用系统性的语言介绍自己与团队，这店作为管理者很重要。3）只是闲聊，有些面试官在问问题时，她是没脑子的，有时候问的问题与工作是没有直接关系的，她之所以问这个问题就像为了做一个调研一样，你的答案是什么并不重要，重要的是她只是随便应付下你。所以，当遇到这类面试官时，结合自己的。
如何运用好基于选拔性素质模型的结构化面试 1构建选拔性素质模型② 建测评小组②从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本③对测验样本进行为格测验，总结各个被测人员的素质特征④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型)。2设计结构化面试提纲①将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些总是进行修改完善，形成意问卷③将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性④编写结构化面试大纲)。3、制定评分标准及等到级评分表。4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。5结构化面试及评分。6决策。结构化面试的开发—1测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；2结构化面试问题设计；3评分标准的确定。群体决策法—是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。特点如下：1决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。2。
