作为中层领导，讨好上级和关爱下级哪个更加重要？送给你两个词：第一个是信任，第二个是信服。上级会重用你，是因为信任你，可以把重担交给你来扛，下级会死心塌地地跟着你，是因为信服你，觉得你是个有能力的领导者，跟着你有饭吃有前途。那么反过来你就知道你应该怎么对待上下级了，对上体现执行力，对下则展示领导魅力，而不是讨好上级，和关爱下级，你要先纠正自己的想法。中层在企业角色里是承上启下的定位，他的工作是很显而易见的，而一个人不可能同时站在两个高度思考问题，也不可能用同一个大脑运作两件不一样的事情。如果你只是一味讨好上下级，你很难把工作重心放在工作业务上，高层的情商都不低，挑错重点去讨好别人必定使自己失去价值从而被取代，因为你没有花精力在干活呀！其次，不管你处于哪个职位，好的专员是能站在主管的角度考虑工作，好的主管是能站在经理的角度考虑工作，高度不一样，你能帮领导完成的任务也不一样，高层站的高度往往是战略层次上的，而不得不说有时候企业与员工会有些利益冲突，如果你都站在讨好上级，关爱下级的角度我想你会被自己矛盾死，因为你很可能因为讨好上级而得罪你的下级，这时你会发现一味的关爱只会使你的下级被宠溺无法。
领导和底层人员起冲突怎么办 治理内部冲突需要树立新的理念。对于化解内部冲突，一般强调的是“疏导”。因为矛盾冲突只有疏通调解、解决引起双方对立的症结性问题，才能治本。不然，暂时疏通的矛盾还会郁积激化。因此，应普及《突发事件应对法》知识，及早研究相关预警机制、处置技术，不断深化对应急管理规律性的认识，坚持预防为主，关口前移，立足基层，协同应对。切实转变治企理念。企业领导干部应树立以人为本、公正民主、动态和谐的法治稳定观。一是让员工最大限度地分享企业发展成果。不仅要把蛋糕做大，还要分好蛋糕，解决好内部的民生问题，并尽量做到公平公正，消除大的利益矛盾。二是重构上下级关系模式。树立“对下负责、为下服务”理念，多理解、支持、鼓励下属，树立管理美德，消除权力傲慢。三是建立利益表达的制度化机制。鼓励内部各种力量“建设性对立”，工会在为职工说话办事上要作风硬朗。要以员工情绪为第一信号，以员工愿望为第一诉求，视反映问题的员工为“顾客”，避免其转变成体制外的对抗力量。四是解决信息不对称问题。不能被各种虚假信息所“绑架”，努力消除集体无意识和“群体黑洞”的产生，要有把下属的建设性批评和意见当作“礼物”，而不是威胁和挑战的心胸和。
如何提高沟通能力，如何实现与领导和同事的有效沟通 实现科学发展观，构建和谐清新，要求广大领导干部协调各个社会阶层、各个体的关系，需要领导干部以正确的手段沟通党与众的关系，需要干部以高超的艺术协调各种人际关系，调和、化解各种矛盾。因此，能否具有较强的沟通能力和协调能力，对于工作的顺利开展有着直接影响。说“人的本质是社会关系的总和”，一个人的成功，85%是靠关系，15%是技术水平。一个人事业的成功，个人的发展都离不开上级的信任、下级的支持、同级的配合以及相关单位的协作。因此，如何提高领导协调沟通能力在人的一生中扮演着极其重要的角色，沟通素质的高低往往会决定一个人的成功与否。在工作中注重沟通技巧的修炼，掌握沟通的方法将给你的人生创造意想不到的新局面。如何提高领导干部的协调沟通能力，我觉得，应从以下三点做起：一、加强学习努力提高领导干部的素质。1、树立服务观念，强化领导干部的职业形象和政务礼仪意识，是树立威信，提高协调沟通能力的思想基础。2、提高政策理论业务水平，是提高协调沟通能力的关键。理论使人深刻，政策使人清醒。只有具备了较强的理论政策素养，才能熟悉党的路线、方针、政策和上级的指示精神，形成科学的世界观，站在全局的高度思考问题，从而提高。
团委应该设哪些委员 通常正副书记各一人，组织委员一名，宣传委员一名。根据团章规定：团员在3人以上的单位，可以建立支部。团员在30人以上的单位，可以建立总支部。团员在100人以上的单位。
公务员面试题，正副科长之间有矛盾，你写了一份方案，两位科长分歧很大，两人意见无法统一，一个让你往右 1、对于这道题一定要抓住核心观点，就是正副科长之间的矛盾都是因为工作，工作上有分歧是很正常的，两个人坚持自己的意见也是为工作负责，从这个角度来看这道题目，其实也就没那么难了，只要想办法解决两位科长的顾虑即可。2、回答示例：首先，两位科长只是对方案本身存在分歧，并未掺杂个人感情和个人成见。这样的事情在实际工作中很正常，领导经过充分讨论更容易形成科学完善的方案。(阳光心态)其次，两位领导工作时间久，经验丰富，尚且对方案还有分歧，而作为下属，工作经验远不如领导，也无法站在一定的高度考虑问题，还需要进一步加强业务学习，加强对上级文件的解读能力。(对事不对人，体现谦虚的态度)第三，对于方案的撰写工作，要经常请示两位领导。当前科室对方案意见尚不能统一，建议领导召开科务会对方案进行讨论，集中全体人员的意见，统一思路。(转移矛盾的技巧，将我夹在两位领导之间的矛盾转移到会议上)最后，按照会议所确定的结果进行方案撰写，并让领导满意，切实为单位尽自己的一份力。
面对“老油条”员工，班组长该如何处理？ 大家怎么理解“老油条”？在制造工厂里面什么样的员工属于大家眼中的“老油条”呢？让管理者头疼的“老油条”我们有哪些有效的应对方式？工厂中的“老油条”指的是什么样的人？老油条有如下特征，概括如下：1.员工入职时间长，资历老“老油条”员工入职时间比大多数员工长，对工厂的情况比较熟悉，总是在新员工面前炫耀自己的“功劳”，以企业元老自居。2.阻碍工厂新政策实施，反对团体的带头人在产线员工中小有影响，对于新政策带来的影响比较清楚，为了维持现状，发动小团体故意阻碍改革的推行。3.耍小聪明，贪小便宜总是“享受在前，吃苦在后”，遇到苦点累点的活就往后躲，找借口推诿，有点好处就斤斤计较，稍有不满就闹情绪。4.大错误没有，小错误不断，累教不改平时耍滑头，自以为是，执行力差，小问题不断，批评时全部接受，就是不改正，典型的油盐不进。5.态度消极、有恃无恐平时工作态度消极，懒散，不爱学习，不求上进，有的因为和公司领导有关系，碍于情面不能处理；或者在关键岗位上能力突出，给团队带来不好的消极影响。如何应对“老油条”员工，降低对产线的影响？针对工厂“老油条”员工的处理，要不同人员区分对待，几种处理意见供大家参考，1.针对。
