胜任素质模型的概念 胜任素质2113（能力）模型(Competency Model)又叫 素质模5261型。COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等4102，是指驱动1653员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。胜任素质（Competency 。
从冰山模型看人力资源的素质包括哪些要素
如何建立企业胜任素质模型？ 胜任素质(能力)模型(Competency Model)又叫 素质模型COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同。
抗压力胜任素质模型怎么定义？ 胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象。
胜任素质模型为何“建而不用” 胜任素质模型 模型的使用，改变了传统的 人力资源管理 一、胜任素质模型的适用性问题 胜任力理论产生于西方，根植于西方资本主义市场经济体制，是与西方政治经济环境相适应的。传入中国以后，首先就面临适用性问题。应该说，胜任素质模型是一种方法论，一种技术手段。它为中国企业提供了一套工具方法去识别高绩效员工的动机、特质、自我概念和社会角色等潜在素质。工具从某种意义上来讲，是谁都可以用的。这样看来，胜任素质模型适用中国企业似乎没有问题。但是如果仔细考虑以下问题，也许会有一些新的认识。职业化是西方国家员工与组织关系的鲜明特点。在职业化环境下，组织对员工的岗位定位非常清晰，责权利是统一的。通过制度化的人员流动机制，组织实现经理人与企业的重新匹配，实现了人作为一种经济资源的充分利用。中国员工与组织之间更多的是一种人身依附关系，相当部分员工甚至员工的家人都与组织形成了一定的人身依附关系。中国员工实现组织间流动的制度化渠道还不够通畅，员工与组织之间不具有平等的谈判地位，员工的岗位定位不够清晰，责权利有时不够统一，有责无权、有权无责、有利无责、有责无利等现象比较常见。还是以经理人为例，中国企业经理人与。
胜任模型的胜任模型的概念 胜任模型具有几种类似概念，如胜任力模型、岗位胜任模型、胜任能力模型、胜任素质模型等。胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间，并能预示个体在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观，浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效，一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任素质能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效，可表述为意图-行为-结果。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。一种胜任素质如果不能预测有意义的差异，与参考的效标没有明显的。
胜任力模型的内涵是什么？ 胜任力模型 胜任力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。该词汇属于现代企业人力资源管理的专有词汇！。
