作为一个成熟的职场人，当你发现公司存在问题时你会怎么办？沉默？或是大胆说出来？
快手一位工号前50的员工选择了后者。快手，诞生于2011年，去年底融资时估值286亿美金，短视频领域的王者之一。在外界看来，快手是名副其实的大公司，但即使是如此体量的公司，在管理上也未达到至善至美。
“恕我直言，君有疾在身，不治恐将亡。”2020年6月份，快手一名老员工在通过一篇2000多字的文章，直指快手的内部问题，他将文章取名为《谈谈我司的病》，放在了快手内网上。
文章刚开头便直入重点，“加入快手快五年了，最近和同事们聊天总提到一个感受：现在很忙以前也很忙，但是现在忙的很心累，17年以前一周六天每天早十晚十常年熬夜都没这么累过。”
全文如下：
朱蓝天《谈谈我司的病》
加入快手快五年了，最近和同事们聊天总提到一个感受：现在很忙以前也很忙，但是现在忙的很心累，17年以前一周六天每天早十晚十常年熬夜都没这么累过。先不谈个人问题，我们来看看公司这个“病”的根源。为了方便阅读，我会先抛出问题然后试着分析问题。
Q1：员工普遍不了解公司战略和战术，对公司的做的事情存在大量疑虑，公司有大量员工觉得我们方方面面都做的不如头条抖音，不知道我们为什么这么做，公司上下人心浮动。
信息通畅问题已经老生常谈了，我举几个例子来说明一下公司信息通畅的问题有多大。
1． 公司当前的态势，可能没几个人知道我们大致的dau的，更别说我们的dau区域分布，单双列形的dau，直播体量，广告体量，电商体量，我们在行业中的位置，我们相比于抖音的优劣势等等，这些信息能了解的员工没有几个。
2． 公司的战略方向，基于我们当前的态势我们做了什么样的决策，背后的逻辑是什么。
2.1 比如管理层已经认知到了双列产品的上限不会太高（背后还有复杂的战略分析报告），双列要逐渐转型单列，这样大的战略转型员工不清楚。
2.2 比如双列下kol的私域流量粘性太高太强势，很不利于我们把用户的arpu持续做高（直播电商虽然现在势头很好，但本质是kol的私域流量太强，所以我们公域的短视频推广店效果不好），那么今年流量分配也要重新调整，这个变化员工不清楚。
2.3 基于当前对短视频行业天花板的判断，对用户增长的预期有所降低，而对生态产业和变现能力的发展提高很多，所以成立快手产业化，这个变动员工不清楚。
其实还有数不胜数的例子可以举出来，公司在信息通畅这事情上真的做的很不好。
先谈自上而下的信息传递，今年我们开始要求“管一层看一层”，我觉得这个理念可以用于战略战术信息的传递，作为管理者你们扪心自问一年有多少时间会和-2的同学讨论问题，有多少会邀请了-2层的同学，有多少信息你告诉-2层的同学了，这是自上而下信息通畅机制做的很差。
再来谈自下而上的信息获取，问答就应该是很好的自下而上问问题的地方，但是现在问答上有几个敢提战略问题的，问答真的已经沦为夸夸群了，后文我还会讲这种现象的形成原因。
另外老生常谈的各种信息平台的使用权限管制是不是做的不够好，我们各种权限平台应该大力推进从“权限管理转审计管理”，绝大部分人有想了解公司数据的时候，一看要领导审批填理由，难道我就写我就是想看看？敢问我一个做短视频的可以申请直播大盘数据吗，可以申请商业化大盘数据吗，可以申请电商大盘数据吗，可以看公司增长数据吗？老板层面上有各种顾问，各种战略分析报告，各种战略研讨，信息输入真的很多，但是一个普通的热爱公司的员工，他想了解公司的情况行业的情况都难得很，一个权限管理就足够把95%爱公司的人都扼杀了。
我们接着聊问题。
Q2，我司特别喜欢空降管理者，且这些空降管理能适应快手并做出成绩的寥寥无几。
Q3，公司做事情推进特别累，跨部门很累不跨部门也很累，公司存在大量暗中较劲的业务部门，派系林立，导致一线员工做事情很心累。
为了说明问题我决定把我了解的冰山一角例举出来，提到的事情会很片面，但是这是公司信息通畅不行所导致的，我们无法要求员工全面了解每一件事情。从一级部门说起，以前的徐欣和Thomas人尽皆知互相不服，音视频的于冰老师和客户端的春雨老师互相侵略渗透业务，海外KT的Zack和XYZ的远熙较劲，hr部门的刘峰和行政的故事，推荐的两座大山连总和万指导，再谈二级部门，最近闹得风风雨雨的直播林磷和周驰的故事，商业化产品中台ci和业务负责人之间的互不妥协，商业化销售一部和销售二部的较劲，真的太多太多了，难道宿华和一笑两个人之间在这一两年没有那么多较劲吗，还像17年以前那样的亲密吗？
我把Q2和Q3放在一起说，是因为我觉得公司这样的氛围真的是“吃人的制度”，Q2的人才不能发挥出他应有的能力，不仅仅是面试面差了吗，很可能也是公司这样的制度把这些原本很不错的人才杀死了。在这个公司推进事情需要去揣摩对方的心思，估量相关人员是否强势，是否能跟你资源互补，一个空降的人才及时他来了就是一级部门负责人，那他想推进事情也必然涉及到其他一级部门的人，那我怎么去跟相关人搞关系，或者我直接去找老板强推，又会不会得罪别人后面不好相处做事呢？一个新人他刚来能认识公司几个人，等他终于把相关的人混熟了，发现自己也在体制内难以保持初心了。当然我们也能看到公司在努力改了，这几年不再招聘CXO之后，下面一些有能力的人确实做了很多事情，不过真的这块做的还不够，根源问题没解决，这个公司还是“吃人的公司”。另外我真的想问一下，那些我觉得很出彩的老员工微博啊，柏翔啊等等是真的不能往上提吗，还是我们过于钟爱空降？
最后我们再回过头来看为什么“我们以前忙现在也忙，但是现在真的太累了”，因为我们太赤诚的爱这个公司了，我们担心他战略战术走的不好可我们连每年的战略战术都不知道是啥，那好吧我们就当个大头兵去做事情，可是我们今天刚做了运营安排的事情，明天产品说运营的事情不合理重做。好不容易有一个大项目过来，结果涉及到的人都是各路神仙，推进花了大半条命，终于一声叹息做完了，公司说业务调整项目冻结，我们的员工真的太难了，越爱这个公司越难，不如佛系吧别爱了，那一分钱做一分事，事情好坏与我何干呢，不投入感情就不会被伤害。
说到这里我还要再说一下老板真的不知道公司这些内部的破事儿吗，以前我只觉得老板们是知道但是没时间管，现在我觉得老板们可能都不知道，东厂（hrbp）、西厂（pmo）、经管委可能真的是老板们对公司了解的全部信息输入了，管一层看一层都是嘴上说说，不解决公司内部的问题，我们没有新的人才也很难有创新的。恕我直言，君有疾在身，不治恐将亡。
说了那么多不好的事情，公司其实大部分还是比较好的，我们的业务去年逆势增长和抖音一起把短视频的局面打的更开了，今年产业化虽然很难但是有起色，单双列切换公域私域流量重新分配南方战略起步，一切充满了未知但也积极向上。很多之前的问题我们也慢慢的改了，比如以前内耗严重的商业化（刘新华时代），四分五裂的海外慢慢在整理，主站产品统一等等。其实我们真的能把我们的态势和接下来的战略战术让员工了解，我觉得大家不会那么慌乱，也对做的事情更加有热情和方向的。
我说的太多太直接了，如果想找我说看法片面的，我确实能获取的信息有限请帮忙解决公司信息通畅问题，如果想让我帮忙解决问题的，臣实无可医，想给我私聊点赞的还不如把你看到的问题说出来，想私聊骂我几句的我真的脸皮太厚了罢了吧，一个月内针对这个话题不接受私聊，我也不想大家回复评论，只会把话题越带越歪。我自认是一个有热情的人，连我这样的人都觉得累了，又何况其他员工。
加油吧，我们一起热爱的快手！
2020年6月24号，写于丽江返回的航班
小编总结了文章中几条重点内容：
1、员工不了解公司战略和战术，对公司做的事情存在大量疑虑，大量员工觉得自己方方面面做的不如头条抖音；
2、特别喜欢空降管理者，但空降高管能适应快手并做出成绩的寥寥无几；
3、公司存在大量暗中较劲的业务部门，派系林立，导致一线员工做事情很心累。
公开资料显示，朱蓝天2012年加入金山任Android工程师，次年跳槽豌豆荚任职至2015年2月，后于2015年2月进入今日头条，9个月后正式加入快手，是快手前50员工，历任Android技术负责人、商业化客户端负责人、快手杭研主要责任人。
来自公司内部人的肺腑之言，每一条都像是一把锋利的刀子，直插进快手内部体系深处。
这篇文章在内网发送后，引起了快手员工的热烈讨论，快手高级副总裁马宏彬曾将帖子设置为“仅自己可见”，但后来把帖子再次放出。这之后，快手CEO宿华、CPO程一笑、CTO陈定佳三人亲自回复了该帖子，使得该文被媒体曝出，再度引爆话题。
快手CEO宿华回复：
在留言中，宿华表示自己会立即推进几个改变：
更坦诚的跟同学们讲自己的看法，无论人多还是人少。
不再等战略讨论更充分才开早茶会，时间安排得过来就开。
正式启动文化价值观的讨论，给出明确的价值观定义和落地方案。三个月内交卷。
review信息畅通小组的适应和工作方式，给出改进的工作方案。
除了早茶会外，组织新的开放的场子，让我有更多机会和大家讨论问题。
CPO程一笑的回复：
程一笑回复称：“之前我也觉得增长是可以解决一切问题的，但我现在清楚的认识，增长是不能解决了问题的，而是掩盖了问题，高速增长中，一切问题都不会被大家当成问题而已。”
消息称，早茶会上，宿华承认了快手成长过程中确实出现了一些问题，最严重的问题出在组织架构和文化，但是目前没办法全部解决。
快手对于该事件的处理态度看起来颇为积极。
（快手图片 图片来源：快手微博）
（快手图片 图片来源：快手微博）
有快手员工爆料称，老板宿华很能包容人。
但也有员工称，很快便收到了禁止泄漏公司内部消息的通知。
当员工针对企业发展提出问题时，是“处理问题”，还是“处理提出问题的人”是HR常常要面临的考验。
这样的例子并不罕见。
2019年10月30日，华为2012实验室HR胡玲在华为内部论坛心声社区发帖《研发兄弟们对不起，我尽力了——实名来自2012人力资源部》，对其上级杨瑞锋和同事高雁进行了实名控诉，同时指出了她眼中所看见的华为存在的一些问题。
事件发酵后，任正非亲自发邮件并评论称，“实名投诉是公司管理民主的一个好现象，要支持保护当事人，当事人也要坚持实事求是。心声社区是罗马广场，大家可以充分表达不同意见，就事论事，基于事实和证据，不能臆想和猜想，也要注意保护被投诉人与公司业务无关的隐私。”
最终，华为该事件以胡玲离职落下帷幕。
阿里同样爆发过类似事件。
今年，一位阿里P9级别的女性中层干部被举报在钉钉内部的传承官考试中，找下属代考，其上司对其的惩罚是扣除其一年的股票和年终奖。这样的处理引起了阿里员工的强烈不满。有人在内网留言称，“代考事件突破了公司的诚信红线，属于一类违规，应直接开除。”
最终，2020年6月4日，阿里内网针对该事件举行了一场面向全体员工的直播。这场直播最高同时观看人数超过3万人，相当于每4位阿里员工就有1位正在观看。引起了员工有关阿里价值观的强烈探讨。
而快手目前的情况是，《谈谈我司的病》依旧挂在快手内网，提醒着所有员工。而宿华所说的三个月内交卷的“价值观”，令人期待。
