人才测评 基于素质模型的结构化面试三只眼

简述人才素质模型包括哪五个方面 企业人才素质模型的用处很多，最直接的是可能根据这个模型，编制企业培训体系，完成定向式的课程外购和内部课程体系。其次，可以作为干部员工晋升的评判标准。。如何运用基于选拔性素质模型化结构化面试，保证人才选拔的质量 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(一)构建选拔性素质模型④1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级(参见表2—28)，绘选拔性素质线，构建选拔性素质模型。以企业A职业经理人为例，其选拔性素质模型见图2—2。D级对信息的综合思考能力较差，不太善于分析企业内外部环境条件的变化C级客观地应对企业内外部环境条件的变化，善于听取他人意见，做出一般性判断分析式思考B级能够把握企业内外部环境条件的变化，做出较为准确的判断，提出有针对性的决策A级善于把握企业内外部环境条件的变化，做出准确判断，能及时提出理性化决策，并解决实际问题应用基于胜任力模型的结构化面试应注意哪些问题 诺姆四达人才测评公司在做线下AC测评的时候会经常用到结构化面试。个人觉得在应用时应注意以下几点：一 时间的控制。由于有许多工作要做，结构化面试前的准备时间比一般面试的时间要长，因此要把握时间并注意效度和信度。二 资料的准备。面试前，材料要准备充分。面试材料包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表等。三 面试题目的确定。对于同一职位的应试人员使用同一试卷，以便对不同应试者的应答进行比较，确保公平。四 面试官的选择。面试官评分要客观、公正，并能很好的控制面试过程和时间。

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