电力企业业绩考核管理办法 电力工程企业绩效考核管理办法1

最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：徐灵波电力工程企业绩效考核管理办法一、目的绩效考核体系的实施，目的在于激励员工更好的发挥主观能动性，积极工作，确保公司经营与发展目标的达成和相关制度的有效实施。二、原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。3、反馈原则：在考核结束后，考核结果e69da5e887aae799bee5baa631333433626565必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核部门、员工的综合状况。三、绩效考核对象绩效考核对象分为团队和个人两类，并分别对公司、部门和职（岗）位进行三个层次的考核。四、适用范围适用于市场开发与商务人员以外的全体员工（市场开发与商务人员考核按《销售奖惩制度》执行）。五、绩效考核机构公司绩效考核工作主要由公司管理委员会、总经理办公室组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的收集与提供。考核组织｜主要职责｜公司管理委员会｜主 任：总经理｜副主任：公司行政负责人（议事召集人）｜成 员：副总经理、总监、。电力工程企业绩效考核管理办法1 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：张文娟电力工程工程绩效考核管理e69da5e6ba90e79fa5e9819331333433626564办法一、目的绩效考核体系的实施，目的在于激励员工更好的发挥主观能动性，积极工作，确保公司经营与发展目标的达成和相关制度的有效实施。二、原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核部门、员工的综合状况。三、绩效考核对象绩效考核对象分为团队和个人两类，并分别对公司、部门和职（岗）位进行三个层次的考核。四、适用范围电力安装的全体员工。五、绩效考核机构部门绩效考核工作主要由部门经理和质量监督小组组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的监督和检查。考核组织主要职责1、提出公司绩效考核总体要求；部门经理2、某些考核指标的数据采集和评价；3、公司考核的组织实施；4、对考核结果进行最终审批；5、负责考核过程中出现争议的最终仲裁。1、负责公司绩效管理体系的编制、。如何在实践中提高电力企业绩效考核工作的有效性 绩效考核作为企业人力资源管理的一项基本职能，已被越来越多的企业采用，以改善员工行为，提升员工满意度和成就感，实现企业经营战略目标.让很多人力资源从业者困惑的却是如何提高绩效考核的有效性，或者说避免让绩效考核流于形式。绩效考核如何和工工作量结合 电力工程类企业各部门绩效如何与工作量挂钩 可以参考一下KPI绩效考核，是针对工作量化中的某一个领域来进行考核的。供电局车间绩效管理办法 车间现有职工84人，工人技师6人，35岁以下青年职工36人，以退伍军人为主。他们工作上互相支持，技术上互相探讨，形成了团结协作的氛围。工作中老师傅传、帮、带，毫无保留。如何提高供电企业绩效考核的效率与质量 1、高层管理者高度重视如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。2、直线管理者责任到位在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。3、方案设计科学合理一是绩效管理体系的核心要素要齐全二是对企业的所有岗位进行分层分类三是指标的选择要遵循“二八原则”四是绩效考核结果的应用要全面4、方案宣传要深入基层方案的大范围宣传是绩效考核顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。5、沟通贯于始终企业员工和上级领导的双向沟通是绩效考核的。如何加强电力企业中薪酬与绩效管理 加强电力企业中薪酬与绩效管理的对策：（一）实现薪酬与绩效管理公平性和竞争性公平公正是实现薪酬达到满足于激励的重要手段，电力企业要努力维护公平，建立可信度，让员工知道付出与收获成正比的道理。电力企业需要从内部公平和外部公平两个方面来实施，内部公平是电力企业内同种岗位、相同绩效的薪酬基本相等，不同岗位、不同绩效的薪酬体现差别，无论何种岗位都要和各自的贡献成正比，实现薪酬公平化。外部公平就是电力企业对本地区相似行业相似规模岗位，以确保公司薪资在市场中的竞争力，这是吸引人才、留住人才的较好办法。（二）实现薪酬和绩效管理相挂钩纯的薪酬不能起到激励作用，必须与目标管理或绩效相结合才能调动员工的积极性。电力企业只有实施绩效考核或目标管理考核，以员工为单位进行量化评定，评定内容要涵盖全面，包括员工出勤率、工作状态、危险系数、岗位贡献、取得成绩等，根据量化评定确定工作薪酬。电力企业可以通过以下几种方法来提高薪酬激励：通过加大绩效工作和福利项目的比例，通过加大涨幅工作的比例，通过灵活的弹性工作制度，通过能力和绩效作为计酬的基础等来实现薪酬激励作用。（三）实现薪酬和绩效管理满足员工层次需求一是。电力企业一线员工绩效管理存在问题分析 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：龙源期刊网摘要：电力企业中一线e79fa5e98193e58685e5aeb931333433623164员工的绩效管理是全员绩效管理的重要组成部分，本文就笔者所在基层电力企业在一线员工的绩效管理实践中存在的一些薄弱环节作出归纳分析，剖析问题背后的根源，提出解决方案或改进方向，以期提高基层电力企业的绩效管理水平。关键词：电力企业绩效管理薄弱环节一、绩效管理实施现状国家电网公司目前推行的全员绩效管理实行“分级管理，分类考核”，即国网公司考核省级单位，省级单位考核地市县级单位；考核分为企业负责人考核、管理机关考核和一线员工考核。国网绩效管理体系手段先进、方法科学、程序合理，在机构设置、制度建立、流程设计等重要方面已经做得相对成熟和完善。当然，在数年绩效管理实践中也发现了诸如一线员工绩效管理思想意识薄弱、班组积分标准调整滞后、绩效考核结果应用不力等需要改进的问题。二、一线员工绩效管理的重要性一线员工指的是在基层班组内直接从事电力生产、营销和相关辅助工作等生产活动的员工。本文之所以着重分析一线员工的绩效管理问题主要基于以下原因：第一，国网推行的全员绩效管理办法是一个相对庞大的管理。改进电力企业绩效管理的方法有哪些？ （1）进行思想宣贯，转变传统观念。通过加强对于电力企业领导的思想宣贯，改变其原有“平均主义”、“一团和气”的思想作风。思想相对于制度而言，更具有深刻性，只有真正。

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