企业与市场制度设计 建筑企业和从业人员市场双准入制度是什么？

建筑企业和从业人员市场双准入制度是什么？ 建筑企业和从业人员市场双准入制度即建立严格的建筑市场准入和清出制度。我国现行的工程勘察设计市场“双准入”制度是政府主导型的制度，包括两个管理体系、三套准入制度、。什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需要的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。2.岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系：了解企业所需要的人才在劳动市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4.明确掌握竞争对手的人工成本状况：为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6.明确企业的使命、价值观和经营理念。7.掌握企业的财力状况。8.掌握企业生产经营特点和员工特点。设计企业薪酬制度时应考虑哪些主要因素 企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。1、战略与发展阶段因素。企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。2.文化因素。文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以。企业会计制度设计的基本内容有哪些 企业会计制2113度是各项会计业务的5261具体处理办法，通常包括以下几个方面：1.有关会计制4102度的原则规定。一般称为总1653则，包括会计工作的任务，会计制度所应遵循的原则等。2.有关会计业务核算的具体规定。如会计科目及其使用方法的规定；会计凭证、帐簿、记帐程序和记帐方法的规定；会计报表的格式及其编制方法。3.有关财产管理、成本计算方面的规定。如有关固定资产和各项流动资金核算办法的规定，成本计算办法等。4.有关财产清查、会计人员交接和会计档案管理方面的规定等。扩展资料：制订会计制度一般要遵守以下几条原则：1.要符合党和国家的财经政策、法令和制度，实行统一领导、分级管理、因地制宜的原则。2.要符合《企业会计准则》的要求。3.要适应本行业和本企业生产经营的特点。在保证执行国家有关制度的前提下，制订适合于本企业的具体制度和实施办法，以促进改善经营管理；4.要加强企业内部控制制度，发挥会计的监督作用。参考资料：-企业会计制度简述企业工资制度设计的原则和程序。[问答题]简述企业工资制度设计的原则和程序。[人力资源师二级》专业能力]【答案】(1)企业工资制度设计的原则 ①公平性原则 企业工资的。正确的薪酬制度设计步骤，想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难，必须要有出色的薪酬制度，这样才能充分贯彻薪酬战略、实现薪酬目标，打造出优秀的组织制度框架。有谁知道市场营销与企业制度的关系 市场营销是企业的生命线：1、对于中小企业来说，业务是公司存在和发展的根本，没有业绩，公司的退路只有一条-倒闭；2、对于大公司来说，市场营销是公司发展和稳定的基础，。（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 A.薪酬的市场调查 B.岗位分析与评价 C 参考答案：B解析：一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，有了岗位等级，才能确定与。如何设计更有效、有趣的企业管理制度？ 现在有许多公司忙于制度创新，如苹果、谷歌、小米等等，那么，有没有有趣、有效的企业管理制度跟大家分享…什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 步骤1：分析职位，明确职能确定薪酬，必须先对职位进行分析。所以，要结合企业经营目标，对职位进行分析，明确部门职能和职位关系，从而编写职位说明书。步骤2：评估职位，划分等级对职位进行评估，主要是解决公平性的问题。职位评估的方法很多，包括计分比较法、Hay模式和CRG模式等。科学的职位评估体系，是综合评估各方面因素后，再得出工资级别。一般来说，中小企业的职位等级为11~15级。步骤3：薪酬调查，了解行情在进行薪酬设计时，要参考劳动力市场的薪酬水平，因此进行薪酬调查很重要。而调查的对象，一般是竞争对手或与自己类似的公司，重点关注招聘来源和员工的流失去7a64e58685e5aeb931333339656535向。调查的数据包括：职位的薪酬数据、薪酬结构对比、奖金福利状况等。步骤4：定位薪酬，确定薪酬水平对薪酬进行定位，是为了确定企业的薪酬水平，一般来说，可以采取领先或跟随策略。有个专用术语叫25P、50P、75P，即是对100家公司进行薪酬调查，按薪酬水平由低到高进行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。通常来说，中位值较为合适。步骤5：进行薪酬设计以上工作准备就绪后，就可以开始进行薪酬设计了。通常需要考虑三方面要素：职位。

#制度文化#薪酬策略#薪酬结构