技术人员的绩效考核方法 科研平台管理办法考核指标体系

如何提取绩效考核指标？考核指标是每月固定，还是每月都是不一样的？该如何下手 怎样让绩效考核落到实处？(ZT)企业的整体营运绩效，固与公司战略策略之规划、目标之设定不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效良莠的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。绩效考核（Performance Appraisal）理应成为现代企业的一种高效管理工具。在一些企业内部，绩效考核在某些方面已取得了一些初步成果，然而仍然存在许多突出问题有待我们更进一步从认识上提高，如：怎样正确理解考核工作并把握考核主导思想，让绩效考核操作上到位；对科研开发、工程技术人员以及市场营销人员如何进行科学考核；怎样实现考核标准的科学性、有效性以及针对性；怎样防止考核流于形式或成效不彰等等。以上这些问题突出反映了建立绩效考核体系是十分必要的，同时又是不能一蹴而就的。但如果我们不能有突破性的科学完善方法，绩效考核的就会失去应有的意义。怎样让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。1．让绩效考核思想深入员工（这里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。绩效考核不是主管。技术人员的绩效考核方法 绩效定量管理法主要考核以下内容：（1）工作业绩工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。（2）工作能力工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力；特殊工作所要求的体力。同业绩相比，能力是内在的，不容易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时。教研考核办法应该从哪几个方面写 转载资料供参考员工绩效考核客观、公、公平、实事求评价员工绩效特制定绩效考核评估表：绩效考核评估表员工姓名 所岗位所部门 评估区间 月∽月评价尺度及数 优秀（10）良（8）般（6）较差（4）极差（2）评估项目 标准与要求 评 权重自我评 直属评 经理评 总经理 评 本栏 平均工作业绩1．工作目标达性（均产能目标、管理目标）42．产安全管理效（/物/机/环/安全状态）3．相关技术/品质控制或改良4．团队稳定性工作运转顺畅属员纪律性5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1．业务知识技能、管理决策能力 22．组织与领导能力3．沟通与协调能力4．拓与创新能力5．执行与贯彻能力工作素质1．任劳任怨竭尽所能达任务 22．工作努力份内工作非完善3．责任强能自自发工作起表率作用4．职业道德与操守注重举止维护公司形象5．工作责任与公司奉献精神工作态度1．服工作安排勤勉、诚恳2．团结协作团队意识3．守守规务实、主、积极4．浪费间畏劳苦怨言5．工作精神面貌：否乐观、进取考评签名 本：直属：经理：总经理：评估 工作业绩平均×4+工作技能平均×2+工作素质×2+工作态度×2=勤及奖惩（由事提供信息）Ⅰ.勤：迟、早退×0.5+。如何对科研项目进行管理 科研项目以项目课题为主，项目相关文件庞杂，涉及项目信息、人员、实验资源、采购物资、文档、成本等多方面的管理内容，OA系统实现研发全生命周期的管理，全面了解机构所有项目的状况，人财物在一个平台上管理；能够灵活适用不同类型的科研项目管理，灵活搭建各领域的标准流程体系，可复制复用。科研项目一体化管理应用：1、项目全流程管理，提供统一标准：通过工作流打造课题项目过程体系，实现项目从启动规划、执行、收尾结题、评估的全过程管理。项目各个阶段的执行通过流程流转形成数据报表，满足项目全过程跟踪、统计与分析。（科研项目全过程管理架构）2、项目人员工时绩效统一管理：人员统一管理，项目管理与绩效考核一体化管理，让绩效考核有据可依。3、科研物资采购报销一体化管理：物资与项目课题信息打通，在科研系统中同步物资类型信息，通过物资资料库，精确统计科研物资信息，缕清采购报销审批流程。4、实验资源管理：OA系统通过在线申请机制，实现项目执行中，实验室服务、资产有序申请与管理，优化实验室资源，提升服务响应速度及服务质量。5、成本精细化：借力信息化手段，在平台化OA系统的基础上，以项目为核心进行预算费用控制，通过预算管控、。体系运行考核方案 可参考你们的质量体系的程序文件来考核的，不同的企业程序文件不同，考核方法及内容也不同。如何给技术人员做绩效考核标准 创新对于企业寻求稳健和长远发展是必不可少的关键，因此企业对研发活动越来越重视，但是对技术人员的管理却依然是众多企业的一大难题，如何对技术人员进行科学有效的绩效考核成为了企业管理者的难中之难。那么如何解决技术人员绩效考核难题，就成为了企业管理者关注的重点。有效解决技术人员绩效考核难题，对技术人员做好绩效管理和激励，才能够保证企业的创新活力，确保企业稳健而长远的发展。由此可见，破解技术人员绩效考核难题对于企业的发展是至关重要的。本文由人力资源专家—华恒智信为你破解技术人员绩效考核难题。当下的中国正处于产业结构调整的重要转型时期。创新成为当下企业寻求稳健和长远发展必不可少的关键。要建立属于自己的企业特色，开发出属于自己的产品和服务并在激励竞争的市场下求得生存和发展，企业的自主研发活动已经越来越重视。纵观那些世界500强企业：苹果，海尔，华为…你一定可以发现他们不断创新、不断研发的发展路途。虽然，企业对研发活动的越来越重视，但是，对技术人员的管理却依然是众多企业的一大难题。而如何对技术人员进行绩效考评和管理更是难中之难。研发系统的人力资源管理是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题。试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>；原发布者：扭摆的青春教师教学评价指标体系及考核办法（草案）为全面、科学、公正地考核和评价我部教师的教学工作，充分激发、调动广大教师从事教学、科研、管理等工作的积极性，不断提高教师素质，不断提高教学质量，特草拟如下教师教学评价指标体系及相应考核办法。一．总体考核思路1．教师教学评价情况，每学期作好各分项积分统计，每年综合评定一次；2．考核主要采用量化方法，每位老师的综合教学评价结果最终以百分制分数形式给出，记入教师业务档案；3．整个教学评价指标体系由五个一级指标组成：⑴常规考核指标；⑵学生评价指标；⑶同行评价指标；⑷专家或业务主管评价指标；⑸特别奖励指标。各部分的权重如下表：序号 一级指标 权重1常规考核452学生评价253同行评价154专家或业务主管评价155特别奖励10二．常规考核指标本部分由教学、教研、科研、三个方面共18个二级指标组成。具体内容如下：序号 常规考核二级指标分值 考核办法1教学工作量5超30%-5，满-4，≥90%-3，，，无-02备课情况4优-4，良-3，中-2，差-13上课情况4优-4，良-3，中-2，差-14作业批改情况4优-4，良-3，中—2，差—1，无作业-05关于科研绩效考核管理条例的起草！ 一、科研人员的特征 科研人员属于典型的知识型员工，具备专门的知识和技能，与从事生产的员工相比，更注重工作的自主性、个性化、多样化和创新性，更重视自我尊严和价值的。BAT与一些创业公司是如何进行研发管理和绩效考核的？ 如何进行有效的管理又不流于形式 ？ 6 条评论 5，416 人赞同了该回答 正好最近做了一个豌豆荚研发管理的分享，稍微整理了一份分享到这里，一起交流学习。。科研人员考核管理办法 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：ywo4480吉林省社会科学院研究人员科研考核管理办法为进一步明确科研岗位职责，e69da5e6ba907a686964616f31333433626564客观评价科研人员工作绩效，为院（会）管理提供依据，根据国家和省关于事业单位人事制度改革要求，结合我院实际，制定本办法。一、考核目的通过科研考核建立激励机制、竞争机制，充分调动科研人员的积极性、创造性，形成重视质量、重视精品、重视人才的学术风气，以提升院（会）科研水平，扩大学术影响。二、考核原则科研考核要贯彻“坚持标准，公平竞争，注重实绩”的原则；突出质量，兼顾数量，显现层次，突出精品；实行平时考核与定期考核、定性考核与定量考核、个人自评与组织考评相结合。三、考核范围（一）本办法适用于我院工作1年以上、距退休2年以上的在岗科研系列专业技术人员。（二）考核时限为每年12月31日之前的科研业绩（以实物为准）。四、考核内容（一）本办法仅对科研人员年度学术业绩（即能、绩两个方面）进行考核，“德、勤、廉”的考核按院里有关规定进行。（二）本考核体系包括科研项目、科研成果、成果奖励3大项指标。（详见附表）。五、考核程序成立考核小组，成员由科研管理。

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