对培训效果的评估,主要包括哪几个层面 1、学习评估:测定受训者的学习收获程度(知识、技能、态度、行为方式等方面)。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方百式等。2、行为评估:主要考察受训者知识运用程度(培训后,其度态度、行为方式的变化和改进情况)。我们一般通过行为观察、每月考核(主管评价)及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训,我们一般在培训结束时会布置知行为转变行动计划表,到时看其行动计划表的实际完成情况等。3、反应评估:评估受训者的满意程度(对讲师、道课程、培训组织等)。每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查,主要以现场发放调查表的形式来完成,调查表事先精专心设计,主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查属内容。当然,这并不是唯一手段,我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。
培训效果的评估包括哪几个层面?各有什么特点? 培训效果评估分四个2113个层面:第一层:满意度的5261评估,培训4102完后就可以做评估调查1653,针对课程设计,方法,方式,培训师等几个方面进行学员满意度的评估。第二层:技能评估,同样在培训完后进行技能测试,针对学员所掌握的技能,知识,进行评估。如果是技能岗位理论知识考核的同时也要加入实操的考核,查看其掌握程度。如果是职能性的部门,可以采用测评公文筐进行考核。第三层:行为类考核,一般在培训3月到6个月时间进行考核,对比前后员工的行为有哪些得到了改善,哪些没有。第四层:结果评估,是否达到预期的培训效果,目的,标准。可以用一些指标判定,例如离职率,业绩完成率,废品率等等。培训效果的种类:(一)培训及时性信息。培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。(二)培训目的设定合理与否的信息培训目的来源于培训需求分析。在设定培训目的时,是否真正全面、细致的对培训需求进行研究,也就是说培训目的的设定是否能真正满足培训需求。(三)培训内容设置方面的信息培训的内容设置合理,就有可能达到培训目的,否则事倍功半。(四)教材选用与编辑方面的信息(五)教师选定方面的信息(六)培训时间选定方面的信息。
柯克帕特里克的培训效果评估包括哪几个方面 柯克帕特里克培训效果评估模型在实践中被广泛采用,主要分为四个层次e799bee5baa6e997aee7ad94e78988e69d8331333433616137:1学员反应学员满意程度 2学习成果知识、技能、态度、行为方式等方面的收获 3行为工作中行为的改进 4工作成效取得的经营业绩 第一层次和第二层次的评估标准(学员反应和学习成果)是在受训员工返回工作岗位前收集的。第三层次和第四层次的评估标准(行为改进和工作成效)则主要衡量受训员工在工作中应用培训内容的程度。第一层次是参与培训者的意见反馈。即受训人员作为培训的参与者,在培训中和培训后会形成一些感受、态度及意见,他们的这些反应可以作为评价培训效果的依据。受训员工对培训的反应涉及培训的各个方面,如培训目标是否合理,培训内容是否实用,培训方式是否合适,教学方法是否有效,培训教师是否具备相应的学识水平等。企业通常采用《学员意见反馈表》的形式来搜集这方面的信息,并用统计软件进行数据处理和分析。由于受训员工对培训的反映受主观因素的影响,不同受训人员对同一问题的评价会存在差异,所以可根据大多数受训员工的反应来对培训效果进行评价。第二层次评估是培训之后的测试。培训是一种学习知识和技能的活动,受训员工通过培训所。