劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化包含哪些情况 《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日起实施，以下简称“《劳动合同法》”)中第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从法理上讲，这一规定源自民法中的“情势变更”原则，即当合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致使合同的基础动摇或丧失，若继续履行合同会显失公平，此时法律允许合同主体变更合同内容或者解除合同。《劳动合同法》正是援引了这一原则，创设了“客观性情况发生重大变化”的解除条款，从而解决了部分用工管理过程中的僵局。近年来，受经济危机影响，我国许多出口企业生产能力严重过剩，国内出口制造企业之间的竞争加剧，部分企业不得不停产、半停产，甚至破产、解散，这些企业的劳动者因此可能失业或者放长假、被降薪或者被裁员。在这种情况下，很多企业适用《劳动合同法》中的“客观性情况发生重大变化”的解除条款，主张与劳动者解除劳动合同，由此引发了大量的劳动争议诉讼。如此一来，企业是否可以。
因客观情况发生重大变化解除劳动合同经济补偿金应当如何计算？ 根 据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，劳动合同订立时所依据的客 观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动 合同达成协议，由用人。
客观情况发生重大变化 如何赔偿 一般主张客观情况发生重大变化都是要适用情势变更条款，从而免除责任的，应该不是如何赔偿的问题，而是能否不赔偿。
