不同类型薪酬制度的设计有何特点？ 第五章 薪酬管理第二节 薪酬制度设计第一单元 不同类型薪酬制度的设计学习目标通过学习，明确薪酬制度的概念、类型，掌握岗位薪酬制、技能薪酬制、绩效薪酬制的内容、。
什么是薪酬 薪酬是员工因向所在的2113组织提5261供劳务而获得的各种形式4102的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货1653币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。扩展资料：薪酬原则1、公平性外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企业薪资标准。内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。2、薪酬合法性薪资制度必须符合党和国家的政策与法律，如有关最低工资、职工保险等问题的法律法规等。3、薪酬竞争性企业制定的薪资标准应该在社会上和人才市场中有吸引力。4、薪酬激励性薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。5、薪酬经济性较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，但也必然导致人力成本上升。一套经济合理的。
'国有企业工资待遇有具体规定吗？ 主要有岗位2113工资、年功工资、绩效工资、加班工资及一些5261补助组成。补助各单位不一4102样，可能有1653：技术等级补贴、累积贡献奖、高温补贴、冬季采暖补贴、毒素补贴等。扩展资料：薪酬设计要点：1、固定工资（1）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的。（2）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线。（3）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。2、绩效工资（1）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。（2）月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。（3）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。3、延迟工资（1）年工资延迟支付的。
