如何建立有效的培训评估和反馈机制 任何一种2113培训都必须接受效果评估，否则培训将流于5261形式，起不到任何作用。所4102以为了避免培训的盲目性，1653建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行。一、培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视通常来说，大多数学员都很感性，只要讲师在课程的开始与结束的时候以新颖趣味的游戏活动取悦于学员，或以艰深的知识令学员折服，学员在培训结束后填写课程评估表时一般都不会去仔细思考自己究竟从课程当中学到了些什么，往往会以对培训表面印象进行评估。面对这样的评估结果，我们显然很难真正知道通过培训，学员的知识、技能与态度与培训前相比有哪些改进与提高。另外，课程评估表的设计也会对评估结果造成较大影响，学员一般不会愿意花太多时间去填写评价标准过于复杂的评估表，往往敷衍了事。但如果评价标准过于简单，我们又无法得到想要的结果。因此培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视。二、分阶段进行问卷式培训评估采用问卷方式进行培训评估，问卷分两种：Knowledge&AttitudeQuestion（知识与态度问卷）与Behavior PerformanceQuestion（行为表现问卷）。分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写。1、。
怎么写培训效果评估？ 可以采用四级评估的2113方法，一般5261做到第三级就很好了4102具体内容如下：培训效果第一级1653-满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；培训效果第二级-学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。培训效果第三级-应用度（Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地。
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