人力资源公司怎么做好社会招聘这一块？ 人力资源公司的社会招聘资源重点分线上资源和线下资源。针对线上资源重点是把握人才资源渠道，大多人力资源公司拥有自己的网络招聘平台，除了自己的平台，周边的及全国性的招聘平台均需要观察并整合资源。移动端的信息资源是接下来每个人力资源公司关注的焦点，不分平台不分性质，哪里有人气就往哪里植入，那些大家都在玩的自媒体平台你都懂的，至于转化率就看创意和耐力了。针对线下资源重点是把握人才引进方式，除了门店，更多的是需要变被动为主动，地推、活动及跨区域同行间的合作等。有了资源需要考虑的是如何整合资源以及重复利用，真正做有效的社会招聘。第一是建立好自己的人才库。人才信息有时效性，同样有周期性，人才库的分类、标签设定直接影响到人力资源工作效率。第二是找准优势行业，重点深度挖掘人才资源。把某个行业的招聘做精通很不容易，做成了就是公司的标签，不仅仅是业务主动上门，行业内的精英跳槽也是主动上门，是一个良性循环。当然，人力资源公司在做社会招聘的时候，首先需要参考的对象是自身客户招聘需求的画像，有目标的开展工作是成功的关键一步。
关于人力资源招聘 主要看公司是出于哪个行业吧，主要需要什么专业的学生。再选择学校是要选择对口专业教育质量好的学校。不一定一位追求名牌学校。主要是要适合企业需求
人力资源招聘理论 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：李强第二部分：招聘与配置招聘准备一、招聘需求分析（一）招聘工作的前提：1、人力资源规划2、工作描述和工作规范（二）招聘需求的产生：1、组织人力资源自然减员；2、组织业务量的变化或业务范围的扩展使得现有人员无法满足需要；3、现有人力资源配置情况不合理（三）招聘信息的收集：1、空缺职位？人员需求表；2、工作描述3、任职资格？工作说明书二、工作说明书（关注：岗位胜任力模型）（一）岗位胜任力模型包括：基础性胜任特征：1、知识：某一职业领域所需要的信息2、技能：掌握和运用专门技术的能力鉴别性胜任特征：3、社会角色：个体对于社会规范的认知和理解（想成为领导）4、自我认知：对自己身份的知觉和评价（认为自己是某领域的权威）5、特质：某人所具有的特征或典型行为方式（如喜欢冒险）6、动机：决定外显行为的内在的稳定的想法（如喜欢追求名誉）(二)胜任力模型购建的基本原理：辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异。三、招聘广告（一）、招聘广告的编写原则：1.真实2.合法3.简洁4.准确（二）、招聘广告的内容根据招聘广告的目的、作用与。
