华为8万员工是怎样做股权激励的 华为的股2113权激励方式一向为人津津乐道5261，采用虚拟受限股的形式，4102在保证任1653正非对公司享有控制权的前提下，让近8万名员工在出资后以持股工会的形式持有公司约98.82%的股份，通过超高分红不断激发员工奋斗，促进了企业的中长期发展。但绝大多数公司都没有华为那么高的盈利水平和高速成长性，而且华为的股权激励也存在着诸多弊病，对持股员工的约束太少，比如：员工只要不离职就永久持有股权，缺乏持续动力收益与考核挂钩不紧密，易造成坐享其成统一的股权难以体现各业务板块的差异非股东员工的中长期激励未予考虑股权结构不利于资本运作目前华为内部股数已经超过100亿股，每年每股分红达2元以上，部分员工每年的分红收益已经达到工资的3倍。这样强的激励力度一方面促进了公司的迅速发展，但同时也使得许多老员工失去了奋斗的动力开始混日子，而新员工要获得股权则有着相当高的门槛限制，造成了新老员工间的分配不公，也背离了华为“以长期奋斗者为本”的核心价值观。为了解决拉车的人和坐车的人的分配公平性问题，华为对激励方式做出了调整：从2015年起引入TUP（时间单位计划），每期计划周期为5年，前4年递增分红权收益，最后一年除了获得全额分红。
华为激励制度可以复制吗 华为的抄激励机制，给予员工丰袭厚的经济回报，在创新bai上保持员工的自du由度，允许在探索zhi中失败，这就把创dao新和冒险，固化成了华为隐形的企业基因，也让华为员工的忠诚度在不断提高。在华为工作或许很辛苦劳累，但与外界繁杂的社会关系和经济利益相比，华为对于庞大的研发人员群体而言，公司是一片干实事、能创新的乐土，所以他们愿意为了维系自己体面的生活、有尊严的工作环境和社会认同，玩命创新，因为成功还是失败，结果都完全由他们来承担。在我看来，华为的成功没有秘方，所以企业管理者没必要去想拷贝华为迅速成功，而是需要去认真反思，自己公司做的每一次架构调整和业务探索，是否让自己的客户收益，而不是自己利益最大化？在一次次业务冲刺过程中，是否让奋战在一线贡献最大的研发和销售拿到了利益大头？公司的组织架构，是不是在衍生越来越浓重的官僚气息？真正懂业务、愿意创新的员工，他们是不是随着职位越来越高，而越来越远离一线和客户…想清楚这些，通过激励制度的优化，来抑制心中的贪婪，约束权利带来的傲慢，克服安逸、懒惰的天性，或许，这会给我们一个不同的未来，能够复制华为的成功已不再重要。
华为的股权激励是怎样的 华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其。
