单位绩效考核不能胜任工作岗位，但是又不能举证，本人不承认不能胜任，肯定不能签字，接下来怎么样啊? 岗位胜任考核管理制度

关于认定员工不能胜任工作岗位，是如何规定的？ 《劳动合同法》第四十条第二项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者。基于岗位胜任力的考核需要考核绩效吗 有考核之后，衡量工作变得清晰而有依据了。一旦考核指标清晰，工作参与者就有了相对明确的工作目标和方向，知道怎么做才可以达成绩效考核要求，才可以完成绩效考核任务。合理的绩效考核，直接和工资挂钩。当每个人的工作表现和工作业绩和工资挂钩后，自己怎么付出才能得到像样的工资和收入，就会成为每个人可以自己去评估的事情了。只要是有责任心、肯上进的人，都会把绩效考核作为自己努力的动力的。当大多数人都认同绩效考核指标并认真去工作时，自然可以提高单位的绩效的。科学的绩效考核，直接促进单位效益改善。当适合单位或企业而且被大家认同的绩效考核得到规范实施后，可以直接促进单位效益的改善。因为工作效率提高了，每个人责任明确了，收入和个人业绩直接相关了，那么单位或企业自身的绩效自然就提高了。行政人事部在设置绩效考核制度过程中应该充当什么角色？应该做哪些事情？怎么开展绩效工作？ 要明确绩效管理并不是某个部门的事，公司高层领导、各部门主管及人事行政部门都在绩效管理中承担各自的职责，发挥不同的作用。以下是我们在给企业设计绩效管理体系的过程中倡导的角色定位。从这个详细的定位中，你可以了解行政人事部该做哪些事情，至于如何做，也不是一句两句说的清楚的，注意刷深色这些动词的运用及表达的含义。关于绩效管理你还可以给我们致电或留言一起交流探讨。行政人事部在绩效考评中承担以下职责：（1）组织推动公司绩效管理工作，提供管理工具及相关培训；（2）组织建立公司年度目标体系、项目目标体系；（3）负责落实年度述职评价工作；（4）督导各部门、各项目建立员工绩效考核工具；（5）负责绩效考核数据、信息的收集、验证并提供给相关部门；（6）督导各级直线主管对下属按要求进行绩效考核、绩效面谈；（7）审核、监督绩效考核结果，总结绩效管理运行情况，提出改进建议；（8）接收和处理员工的绩效申诉；（9）按绩效考核结果确定员工薪酬等级，上报薪酬升降级及其他考核结果应用意见；（10）建立员工绩效考核管理档案。如何认定和处理劳动者不能胜任工作 如何理解“不胜任工作”？案例一：老杨是某销售团队负责人，虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的？老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占有了我们原有的市场份额。我已经尽力了，实在没有办法。老板准备用不胜任工作的理由和老杨解除劳动合同。焦点问题：1、如何理解“不能胜任工作”？2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？评述：大家围绕这个案例各抒己见。劳动部《关于<；劳动法>；若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。“不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键音速了—考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工。如何对一般管理岗位员工进行绩效胜任力考核 的参考文献 一般管理岗位员工胜任力考核从以下角度考虑：职业素养；知识技能/能力具体管理者岗位根据具体岗位描述进行。更多iep.essh.cn绩效管理咨询。考核管理制度 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：见龙卸甲第一章 总 则第一条本制度适用于除项目部经理和项目部副经理外XX项目部所有员工。第二条本考核是在项目部的人事管理活动中获得选拔或招聘、晋升或调配、薪酬调整、奖金分配的依据。第二章 考核原则第三条实事求是的原则。要求考核人员要尊重客观事实，以事实为依据，决不允许随心所欲，凭空想象，要确保考核的真实性和正确性。第四条 立体的7a686964616fe59b9ee7ad9431333433626563原则。采用多层次，多角度，多种方式进行考核。既要有上级的考核，又要有同级和下级的考核，同时还包括自我考核。内容可从德、能、勤、绩等方面考核。通过各种方法和手段，既重视定性评价，又要重视定量评价。第五条严格的原则。以严格的标准，严格的考核方法，严肃认真的态度，严格的考核制度来保证考核顺利开展，使其在人事管理中能发挥应有的作用。第六条 考用一致的原则。考核工作要与使用和管理员工一致。既了解人的业绩如何，评价其对现任岗位的胜任度，也了解人有无潜在的能力，看其是否能胜任更高一级的职位。胜任现岗位并有潜力的员工应得到培养后晋升，不能胜任本岗位的员工应免去其职务、调整岗位直至辞退。第三章 考核。劳动合同上有未通过岗位绩效考核，无法胜任本职工作，我之前的工作级别是c级，让我自己离职 劳动合同上有未通过岗位绩效考核，无法胜任本职工作，我之前的工作级别是c级，现在考b级，升级，没通过，现在老板以这条，让我自己离职

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