培训效果评估的方法选择有哪些 培训32313133353236313431303231363533e78988e69d8331333433616162效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）：1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。。
在银行培训中都存在哪些问题？该如何解决？ 虽然大部分银行已经认识到了培训的重要性，不断增加培训投入，并取得一些成效。但是当前国内商业银行在培训的需求分析、组织建设、评估考核等环节上均存在一定的问题。具体说来主要包括以下几个方面。1.缺乏正确的培训理念。由于培训是一项先期投入，长期回报的工作，无法产生立竿见影的经济效益，因此许多银行管理者对待培训的随意性比较大。甚至少数人仍然保留旧有观念，认为培训是一项有投入无产出的工作。培训项目确定的随意性较大，从而导致培训工作由于得不到长期、系统的支持而流于形式。2.缺乏系统的培训体系。随着外部环境的变化及科技的进步，银行内部不同层次的岗位对员工在技能、知识等方面的要求是不同的。要结合实际情况根据需求开展相应的培训，以确保培训的投入能够最大程度的提高个人以及组织的绩效。但是，国内很多商业银行往往是去盲从社会上流行却不适合自身需要的培训，在培训的过程中人力资源部和相关业务部门之间责任不明确，缺少配合，这样的培训往往耗费资源并无法达到预期效果。3.培训的针对性不强，内容形式枯燥，效率不高。一方面很多银行在确定培训项目的时候简单地把灌输知识作为重点，并没有认真的分析培训对象的真正需求。另一方面。
人力资源管理存在的主要问题有哪些方面？主要分五个方面：1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据。
