如何做好学校教师绩效考核? 教师监督考核管理制度

学校对教师工作实施绩效考核有哪些 学校对教师工作实施绩效考核主要有：按月考核的出勤考核与工作量考核；按学期（年）考核的工作过程与工作实绩。考核结果与奖励、评先评优、晋升相挂钩。谢谢诚邀。教师绩效考核的弊端有哪些？这个问题自从\"绩效考核\"实施以来，已经被所体现出来的\"问题\"或\"弊端\"众怒吼叫，一片自责。换句话说教师领钱教师喊冤，\"肥的也哄哄\"，\"瘦的也哄哄。简言之，拿多的也叫喊，拿少的也叫唤。为什么会这样？教师绩效考核的真实反映与弊端恶意。应该说教师绩效工资是\"特殊的补助\"，\"白吃的红利。因为教师平均多领一个月的工资，也就是说教师一年领13个月工资。而为什么这样的\"优惠待遇\"反而起不到应该的积极作用，倒是消极愤恨而\"怨声载道\"呢？最大的弊端是制度失衡考核失真。特别是乡村学校基层组织，自己给自己定等级，一个人给全部\"划界线\"，\"不干活\"的人给辛劳拼搏的人打分数，而\"近水楼台先得月。靠山吃山，靠水吃水。制度是关系，考核是\"游戏。公平良心\"一切都是\"雾里看花，水中捞月。往往得到的结果是\"不劳而获\"，\"旁观者\"优秀。所以，教师绩效考核的弊端是制度失控，制度泛滥。纸上谈兵，\"黑板上种田。如何建立师德建设的监督机制，评价机制和考核机制 如何建立师德建设的长效机制师德建设的长效工作机制的核心内容是师德教育、宣传、考核、监督和惩治的有机结合。值得强调的是，提高教师的地位和待遇，激励广大教师热爱教育事业，营造全社会尊师重教的良好氛围是建立师德建设长效机制不可或缺的环节。教育大计，教师为本。教师是立教之基，强教之源。教师是人类灵魂的工程师，而师德是教师职业的灵魂。师德建设是教师队伍建设的核心，师德水平是影响教育质量和人才培养质量的关键因素。加强师德建设，对于践行社会主义核心价值体系，在全社会形成见贤思齐和崇德向善的文明风尚，对于广大青少年的健康成长具有十分重要的意义。狠抓师德教育。传道、授业、解惑，是教师的天职，要切实加强教师的职业理想、职业道德及信仰信念教育，引导教师坚持正确的政治方向，自觉践行社会主义价值体系，忠诚于人民的教育事业。在大是大非面前，要立场坚定、旗帜鲜明；自觉遵守宪法和有关法律法规，坚持“学术研究无禁区、课堂讲授有纪律”以良好的思想政治素质影响和引领学生。要建立师德教育制度，把教师职业理想、职业道德以及学术规范教育融入职前培养、准入、职后培训和管理的全过程，特别是要把教师职业道德。教师管理中惯窃绩效管理的原则有哪些基本要求 2.1 高层领导认识不足，缺乏应有知识高职院校教师绩效管理系统要想真正发挥效用，学校领导必须有足够的重视，并给予大力支持。然而，许多领导缺乏绩效管理必要知识，不了解完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈和改进等方面，因而学校缺乏完整的绩效管理体系，把绩效考核当成绩效管理，为了考核而考核；有的领导怕产生怕产生矛盾，甚至认为对教师实施绩效管理是多余的。对人才的使用和考核未提起重视，不能充分调动其积极性和创造性。2.2 中层干部执行不力，搞形式主义目前，大多数的高职院校各部门管理者往往习惯于按部就班，倾向于原来的工作和思维模式，不愿承担更多的管理责任，对新工作，仅满足能交差就行。有制度有文件不认真执行，形式大于内容，比如在绩效管理方面，平时没有养成认真去做数据记录的习惯，到考核阶段，为避免矛盾，采取“轮流坐庄”的方式进行，对考核工作不去认真执行，把关不严，不能做到公平合理。这样，绩效管理就成了填表打钩仪式，尤其是考核阶段处于期末，往往草草了事。2.3 各方面各部门配合不够，缺乏系统思想绩效管理是一个系统工程，一个部门或单位缺乏其它子系统的配合很难做到一枝独秀的。现在的高职院校都是在省教育行政主管部门。四川省教师绩效考核方案 四川省义务教育学校教师绩效考核试行办法第一章总则第一条为了全面实施义务教育学校教师绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性和创造性，健全。由哪一机构来对教师进行考核？考核的内容是什么？ 教师考核e68a847a6431333332636335是指学校或者其他教育机构根据国家制定的标准和管理教师的权限，按照考核的内容、标准、程序和方法，对教师进行定期和不定期的考查，以确定教师教育水平的制度和办法。考核是教师管理中的一项重要内容，是必不可少的基础性工作，它有利于教师综合素质的提高，有利于调动教师教育教学工作的积极性，也有利于教师人尽其才。关于教师考核，教师法明确规定，学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。教育行政部门对教师的考核工作进行指导、监督。教师考核的机构是学校或者其他教育机构，教师考核的内容有四个方面：第一，政治思想。考核教师的政治思想，是指考核教师的政治立场、思想品质、职业道德等。第二，业务水平。考核教师的业务水平，是指考核教师的知识水平和业务能力。除了广博的知识，教师还必须有较强的业务能力，包括表达能力、组织教学能力、管理学生的能力、实验和科研能力等。第三，工作态度。教师积极的工作态度，是做好教育教学工作的重要条件。这方面的考核主要是看教师是否有较强的事业心，是否积极、努力地工作，是否有高度的责任感和认真负责的态度，能否以精益求精和。如何做好学校教师绩效考核？ 绩效考核我觉得没有必要考虑的过于复杂。首先你需要明确每个教室岗位的工作流程和工作职责。然后你在根据工作流程和工作职责制定老师需要完成的工作项目和工作量。工作量一定要落实到数字上，并且不可以脱离实际。根据工作内容、工作量、工作时间基本就可以制定绩效考核了。员工绩效考核制度应该怎么制定？ 绩效考核制度的设计与运作实务2010-9-17 09：23：22 文章出处：作者：主讲/楚天 整理/胡晓琼编者按：绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定标准和指标，采取科学方法，对承担生产经营过程和结果的各级管理阶层及普通员工完成指定工作任务的成绩进行记录，并通过成绩以及由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。历来，绩效考核都是人力资源管理实务中难度最高，却是最重要的环节。如何制定有效的绩效考核制度，实现绩效考核的理念呢？2010年7月31日，中国人才热线邀请国内实战派人力资源管理专家楚天老师做客HR经理沙龙，以“绩效考核制度的设计与运作实务”为话题，与参会嘉宾分享企业制定绩效考核制度中遇到的各类问题的应对经验。正文：人力资源管理中绩效管理的推动无疑是一个难点，其最大的阻力来源于企业文化，能否获取中层管理人员对绩效考核制度的支持对于绩效制度的成功推动至关重要。但企业中从事绩效考核工作的人力资源从业者总是容易忽视这一点，要知道唯有用制度来进行考核才能具备说服力和公信力，用人来推动考核，势必难以做到绝对的公平，其结果也难以令人信服。在运作实务中，由于业务范围、岗位职责等的不同，中层干部对于企业绩效考核制度。教师绩效考核的弊端有哪些？ 绩效考核的原则是多劳多得，优绩优效。这一制度是好的，但在基层操作中出现了一些问题。在公办教师群体中出现这么一种声音是，拿自己的钱给自己发工资。反应出教师绩效考核在基层操作中出现了一定的偏差。教师绩效考核需要搞清楚几个问题。1、教师绩效的构成教师工资含岗位工资，津补贴，绩效工资等，其中绩效工资的发放分成两个部分，一部分是每个月按比例发放到个人，另一部分是累积到年终作为绩效考核费用。比如有的地方每个月发放绩效工资的百分之七十给教师，另百分之三十累积到年终在学校内部集中考核，也有的地方教育局为了加大考核力度，又从这百分之三十中按照各学校教师数量人均提走一定数额，作为学校之间的考核。2、教师年终绩效考核的项目组成教师年终绩效考核的项目比较多，包括工作量，教学成绩，班主任津贴，中层干部津贴，校级干部津贴，德育管理，各类获奖的教学成果等。一些学校在年终绩效考核前，将一年度学校产生的临时代课费，早晚自习费，加班费进行核算后，直接在年终绩效总额里扣除后再考核教师。再核算班主任津贴，中层领导津贴一般是班主任津贴的1.2倍、1.3倍或更高，校级领导津贴一般是中层干部津贴的1.2倍、1.3倍或更高。将这些都扣除后，再。

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