如何设计企业战略报告书 网上搜搜相关内容吧，找个模板啥的，这么打字得打多久现状与环境分析1.公司目前发展情况概述及上一阶段战略的完成情况；2.公司内部诊断（分析制约战略规划完成的主要因素）；3.公司外部环境分析（以PEST分析工具为手段，围绕公司所处环境为基础进行深入分析）；4.公司内部环境分析（充分分析公司现有的资源和能力）；5.提炼公司核心竞争力；6.SWOT分析（在内外部环境的基础上，进行优劣势分析，明确公司未来发展的主要机会和威胁）；7.行业先进标杆研究；（二）发展战略和指导思想1．公司愿景；2．公司使命；3．公司核心价值观；4．公司企业文化；（三）发展目标1.总体目标；2.目标体系（涵盖各项关键目标：财务、规模、区域、质量、品牌等多个方面）；3.各业务目标（分业务板块的指标体系）；4.分年度目标（各年度的指标体系）。（四）发展重点1.企业总体战略；2.业务发展重心（核心业务、重点业务、一般业务的区分）；3.业务策略（发展战略、稳定战略、退出战略）；4.各职能战略（财务、信息化、人力资源等战略规划）；（五）关键战略措施1．结构调整、优化（包括：治理结构、管理结构、产品结构）；2．盈利模式调整、优化；3．市场营销；4．资源获取能力优化；（六）。
企业诊断指标都从何而来啊？
如何设计绩效考核指标体系 试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>；原发布者：亿度文库如何制定关键绩效考核指标体系绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。一．将绩效考核回归真正的绩效 绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。对于。
如果想给一家企业设计一套绩效考核方案，需要企业提供什么材料？ 绩效诊断评估任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。1.企业组织机构设置及工作流程2.部门设置及岗位责权分工3.企业战略目标及企业目标管理4.工作计划体系及企业数据化5.相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现6.企业制度及薪酬系统7.工作目标和计划实现周期8.员工业务技能评估9.作业指导书10.企业战略目标和经营计划
( )就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。A．(A) 平衡计分卡 B．( 参考答案：A解析：平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
