一年内一个部门离职了4个人，这种离职率高不高 离职率3%-5%都算正常看看人口基数吧！根据你说的情况，是有点偏高！
离职率超标纠正预防措施怎么写？我们公司离职率要求控制在4%以下，一旦超过就要写纠正预防措施，可是这个人员离职又不是我们人事部一个部门能控制的，每次一超标我们部门，。
如何降低人员流失率？组里员工要离职，将采取什么措施 降低人员bai流失率要针对流失原因du有针对进行zhi：被动离dao职（辞退）1、严把招聘内关容，提升招聘质量2、提升面试官和用人部门面试技巧与能力3、建立淘汰标准主动离职1、面试前做好企业文化（薪资、福利、发展、培训等)的宣导工作2、完善员工职业发展体系3、做好员工培训规划4、制定或优化薪酬福利体系，设计有竞争力的薪酬5、做好试用期和转正员工的跟进计划，及时了解员工动态6、及时与用人部门沟通人员状况，了解部门领导风格
富士康辞职具体流程，报告已经批了，辞职单写完交给了助理，下一步没去办理辞职手续，会怎样，听说会打自动
如何有效降低员工离职率 可以采取以下方法降低员工离职率：1、在面试方面要严把进门：关企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。2、企业对求职者应该坦诚相见：对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争。
离职率超标纠正预防措施怎么写？ 激励不够 归宿感 薪资水平是否具有竞争力 企业是否有一种宽松的氛围 人性化 围绕以上去写，去做。保证有大的改观.
