人力资源与人力资本是一种什么关系？人力资源与人力资本的关系：从历史的角度看，现有人力资本理论，后有人力资源理论。人力资本理论是人力资源理论的基础和重点；。
哪些途径可以对人力资源成本进行控制 很多人一想到减少人力成本支出，就首先想到以降低人均工资来降低工资总额，以及造成社会不良影响的降低或干脆不发生的福利，这些看法其实比较浅见和存在一些误区，应该通过人力资源管理手段或管理技术操作来进行人工成本的控制。（一）组织架构设计方面人力资源效率的提升和人力成本的降低，是一个系统工程，不是做一点事情就能起到很好效果的，但起码要树立一个概念：从细节入手，从分析入手，从数据调查入手，才好去做。人力成本的降低要从系统和架构上去思考，精减人首先是减岗位，要减岗位首先是减不必要的职能，减掉不必要的流程和部门，而不能把人力成本的降低仅仅看作是某个人的工资减少。（二）组织架构设计的考虑因素在做组织架构设计的时候，主要考虑以下几个因素：第一是跨度是不是可以稍微加大一点，管的人是不是足够多。比如一个销售经理如果只管理二三个人的话，可以兼一个区域经理；在定编定员设计考虑时，如e69da5e887aae799bee5baa6e79fa5e9819331333339663336果管理的人数不够，可由上级同时兼任一个下属分部的职务；同时从另一方面可以考虑，副职兼任至少一个具体的岗位；第二是要根据数据分析和科学决策，根据年度销售计划制定年度生产计划，。
人力资源资本化的途径及成本有哪些？
如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营求解 如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次。
如何实现人力资源向人力资本的转变 第一，人力资本是人力资源的资本化。我们把人力当作经济资源，这是我们人类认识史上的一次飞跃，这种飞跃也仅仅是从以物为本的发展观向以人为本发展观转变的逻辑起点。我们起初认为人力资源是第一资源已经十几年了，在这几十年来，我们没有动摇以物为本唯一生产力论对经济指导思想的牢固地位，我们甚至过去十几年把邓小平说的发展是硬道理搞成了增长是硬道理。我们03年以后才提出要转变发展观，我认为这个发展观的转变，转到实处就是把人力资源观转为人力资本观。人力资源是一种经济资源，它本身和矿产、土地一样，没有承载任何经济关系，而人力资本是一种经济关系。进入企业的人力资源转化了人力资本，承载了劳资双方的经济关系。而我们现在把劳动管理、劳动经济学、劳动关系学统统变成了人力资源，企业叫人力资源部，学校叫人力资源系，教材都改成了人力资源的教材。我不知道各位行家怎么看，我这个外行来看基本上是换汤不换药，没有解决资源到资本的转化问题，甚至某种意义上原来的劳动管理有所倒退。原来劳动管理管理的是经济关系，现在管理的是人力资源的帽子，实际上也只能在这个帽子下面管理劳动关系，达不到资本运营的程序。
人力资源开发的主要途径有哪些
人力资源资本化的途径有哪些 1．完善人力资本市场机制人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作：①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位（主要指政府机关与国有企事业单位）在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。②建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的绝对公平。③建立健全人力资本投资的风险机制。人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标e5a48de588b6e799bee5baa6e79fa5e9819331333431343738就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以。
人力资源资本化的途径及成本具体有哪些 资本化，就是将相应的耗费汇集到抄明确的资产的成本中。一般是1年以上达到可使用或者可出售的状态的资产。举个最简单的例子。企业要建一幢写字楼用于办公。关于人工成本的耗费，在会计中贷方计zhidao入相应的职工薪酬(负债)，借方计入“在建工程”科目。
人力资源资本化的途径及成本具体有哪些 资本化，就是将相应的耗费汇集到明确的资产的成本中。一般是1年以上达到可使用或者可出售的状态的资产。举个最简单的例子。企业要建一幢写字楼用于办公。关于人工成本的。
人力资源资本化在人才招聘上、人才使用上的必要性 人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅。
