如何制定关键绩效考核指标体系 一、概述32313133353236313431303231363533e4b893e5b19e313333396536661、概念关键绩效考核指标(KPI）：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。2、关键绩效指标的SMART原则确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。确定关键绩效。
如何确定企业的关键绩效考核指标 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。特征（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基本工作而非工作者。（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则 一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。。
绩效考核中什么是KPI和KRA？ 我曾经问过自己，我的工作职责是什么？需要完成哪些主要任务？我的工作能为公司创造怎样的价值？我想，一定有不少员工也曾有过这样的困惑。不清楚这些问题，就如同不清楚作战计划的战士，尽管端着机枪冲锋，身在硝烟弥漫的战场，却与团队失去了联系，由于 不了解战事的整体状况，也不了解自己对于战争所起的作用，即便是再骁勇的战士也会被磨得筋疲力尽，甚至对这场战役也失去信心。企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役。作战前思路清晰、运筹帷幄、部署得当是获胜的关键因素。KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证。KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。在介绍KPI。
部门绩效考核中定量指标如何确定权重 上边这位兄台的理论已经很完备了；实际操作当中，是很灵活的，你说的是年终目标吧？指标可以分为日常经营责任状和年终总体目标责任状分开来做；即日常考核和年终总体平定相结合的方法，即有所权衡和平衡。定指标，要结合往年同期数据（比如完成率），定的数值要通过努力可以达到，要让人认同，否则，你定的太离谱，标准太高，反而不能落地实施，就说明游戏规则有问题，大家不进这个圈子，你也就失控了。知道要在哪写地方控制和改善，目标就是指挥棒，权重就是指挥棒，所以，结合自己的实际情况和要达到的目的来定。管事凭效果，说的是最终结果（是否达到所定的植）；管人凭考核，要用考核指标和权重去引导，激励，制度不是一层不变的，也不是一劳永逸的。
设计人员绩效考核表
如何制定关键绩效考核指标体系 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：2011_zyc一、关键绩效指标2113（KPI）“如果你不能衡量它，5261你就不能管理它。如果4102你能衡量它，你就能改1653进它”。KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，能借此确定目标或行为标准。KPI是绩效指标，不是能力或态度指标。二、平衡计分卡简介BSC的四个维度是一个整体，是相互支持、具有紧密逻辑关系和互为因果关系的。为了获得最终的财务绩效，企业必须要有良好的市场表现，关注企业的顾客；为了获取市场，必须在内部营运上不断改善；为了有效的内部营运，企业和员工必须不断的学习成长。1、财务视角：其目标是解决“股东如何看待我们？这一类问题。表明我们的努力是否对企业的经济收益产生了积极的作用，因此财务方面是其他三个方面的出发点和归宿。财务指标包括销售额、利润额、资产利用率等。2、客户视角：其目标是解决“顾客如何看待我们？这一类问题。通过顾客的眼睛来看我们公司，从时间（交货周期）、质量、服务和成本几个方面关注市场份额以及顾客的需求和满意程度。客户方面体现了公司对外界变化的反映。客户指标包括送货准时率、客户满意度、产品退货率、合同取消数等。3、内部运作流程视角：其目标是。
KPI是什么意思？ 意思是关键绩效bai指du标法。关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过zhi对组织内部流dao程的输入端、版输出端的关键参数进行设置权、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。扩展资料：一、用途（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标。（2）监测与业绩目标有关的运作过程。（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。二、效果（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来。（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展。（3）集中测量公司所需要的行为。（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。参考资料来源：－关键绩效指标法
设计关键绩效指标体系的程序有哪些 设计关键绩效指标体系的程序：一、公司级年度关键绩效指标设计1、公司关键成功因素分析2、关键成功因素转化为关键业绩指标3、形成公司级关键业绩指标二、部门级关键业绩指标设计公司级关键业绩指标分解为各部门/部门负责人关键业绩指标三、员工级关键业绩指标部门关键业绩指标，结合岗位员工工作职责范围，分解形成员工级关键业绩指标或部门关键业绩指标完成的支撑性指标四、关键业绩指标目标值得建立搜集历年完成数据、盘点现有资源，由考核人和被考核人沟通、建立、签字确认。五、指标的衡量标准制定考核等级标准在考核期初由个人填写，主管审核确定。各项目标考核标准根据具体工作目标或任务的不同，可采用线性分数式和加减分式。以上为设计关键绩效指标体系的程序的核心步骤。
如何审核绩效指标及目标值的合理性 绩效考核的方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行62616964757a686964616fe4b893e5b19e31333337613132排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准。
