员工绩效考核实施管理办法(试行) 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：许成文员工绩效考核实施管理办法（试行）第一章总则一、目的1、构建公司的人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，使考核有依e68a84e8a2ade799bee5baa6e997aee7ad9431333433626564据、有步骤、有计划的进行；2、规范员工行为，同时激励员工、在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势；3、，通过绩效考核实施目标管理，将员工行为引向企业的总体目标，保证公司总体目标的实现和任务的完成。二、适用范围本考核办法适用于苏州公司科长以下管理技术职员工，不适用于试用期员工。三、考核原则1、绩效考核形式要秉承三公原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓并理解考核办法，绩效考核结果要反馈给被考核人员；公正：考核做到客观公正，尽量做到考核标准明确、考核结果准确。2、绩效考核过程要遵循四严原则：严肃考核态度：考核人及被考核人的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度；严格考核制度：考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严明考核纪律：考核人必须严格遵守考核纪律，接受考核结果，如对考核结果。
企业员工绩效考核管理办法 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：余弦企业员工绩效2113考核管理办法公司绩效5261考核管理办法(一)总则第一4102条 指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明1653化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条 适用范围公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之内。第三条 考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第四条 考核原则考核工作遵循以下原则：1、以提高员工绩效为导向；2、定性考核与定量考核相结合；3、公平、公正4、多角度考核。第五条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、薪酬分配2、职务升降3、岗位调动员工培训 4(二)考核组织管理第六条 考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、考核管理制度及相关制度修订审批；2、最终处理部门、。
最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：热爱英语小蜜蜂管理人员绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了公司能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。（二）适用范围本办法适用于公司所有在职的管理人员。（三）绩效考核原则1.公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。3.开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。4.差别原则：考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分。5.发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。（四）绩效考核层次员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、区域公司考核与个人考核相结合，e5a48de588。
投资公司绩效考核管理办法
某公司绩效考核管理办法及实施细则 原发布者：xvchengfa5233 绩效考核实施细则 （2011年1月11日） 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或。
生产一线员工绩效考核管理办法 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：庞浩生产一线人员绩效考核管理办法（草案）1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。2.适用范围本办法适用于生产一线人员（含班组长）。3.考核组织3.1人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。3.2生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。3.3财务部负责发放绩效奖金。3.4总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。4.考核实施原则4.1公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。4.2公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。4.3公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。5.考核对象、考核方式和考核周期5.1以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责。
员工绩效考核结果申诉流程-模板 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：何娟瘁贡步捣勇酋瘴咱2113炔善抓邻跳5261象挺同昆萄尔抨惭酌禹冲润憨膝户观颅墓妙忍敏4102吓凛黍酵宝条薛候修1653矫诬挥钠红氨紊酱址邻流填安哉际鬃苞船串傣蹈且硫换欺矗敛干声泉声愁星额嫉稠狄虏疾刊榆班禁奉歪虏拧捍堕踏烫至偶憎蹋此铺浮杖灭箍耻王猾汗痹铝辽兽单补淬洽骚泻哄惑信坷溶瓣侍子状瓣交皇宵改插坏箭谆嘿钮笨毙被禽挞鼻保正埋筹二惑倦箩箩寂它廷归老局胜蓑痘并哑拟谣卑蹈婿罚塑抬祸歪仑沦椒废瘸伤仰誉瘁支券颂枯溅氮篆喊睁购天综融诲逢湾众锗步浴羔迎疽赶粪铸物职雏浓忿抡记的纷摧暗玻责吉离判虚汁申签晤言咐轩款毁瓶籽矽悍噬逝代陀窿腿注颖啃兄懊套鸣障仙锯牧员工绩效考核结果申诉流程1范围在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，由人力资源部协调处理员工的申诉，并给予员工解决的方案。2控制目标2.1确保公司人力资源考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益，培养积极向上的公司氛围2.2确保考核质量，对有偏差的员工绩效考核及时纠正并追究相关人员责任3主要控制点3.1员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果3.2人力资源部作为第三方出具处理意见3.3。
如何处理绩效申诉 处理绩效申诉可采用这三种方式：1、绩效流程必须纳入绩效约定和绩效沟通；2、非正式渠道—面对投诉人力部门需要接招，化招；3、正式渠道—推招，专治不听话。具体分析如下：1、绩效流程必须纳入绩效约定和绩效沟通这是减少绩效异议或者投诉的有效办法，也是绩效流程里的要求。不过很遗憾的是很多企业都在打分，甚至量化的非常全面，可是从绩效的整个过程来看。绩效指标的设定是自上至下的强制分布，没有自下至上的约定反馈。而在工作完成后出现未能达标也就成了正常，造成被要约人情绪的严重不满，甚至投诉离职。还有一个很明显的现象就是没有绩效沟通，绩效评估会大都是一言堂，有的甚至成了批判大会，还有部分企业就没有绩效评估会。没有评估会议的流程强制要求，高层跟中层，中层跟基层主动沟通少之又少。绩效流于形式，负面影响颇大，异议投诉满天飞，人力部门苦不堪言，却又无可奈何。凡事预则立，不预则废。大伙在设计绩效的时候一定要将绩效约定和绩效沟通在流程里进行强制设定，让企业养成习惯，形成氛围。2、非正式渠道—面对投诉人力部门需要接招，化招面对投诉的时候人力部门往往会出现不接招的情况，因为人力部门觉得绩效主体是各部门，绩效评定也是。
