设计提成及考核管理办法 如何制定业务员提成制度

薪酬体系设计思路及方法，无论作为企业管理者还是人力资源负责人，薪酬体系的设定方法都是十分重要。本经验将为您讲述薪酬体系设计思路及方法。设计人员绩效考核方案 依据您的描述贵公司需要的量化是指对设计部人员的绩效目标进行设置，要求设置的目标标准必须是量化的。做到这一点，你需要从三个维度展开：1、考核哪些指标是合适的？建议：考核指标的来源主要包括设计人员设计的结果性文件和过程性节点文件。掌握对设计人员的结果进行考核的同时，又关注其实现结果的过程性指标，在每一个能够衡量的节点进行考核。2、指标如何量化的描述？绩效指标制定应遵循SMART原则即绩效指标应该是具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时间限制的。3、绩效考核结构应用的部分也应该在考核之处明确，并告知员工知道，以便实现绩效考核的过程激励作用。销售人员薪酬管理考核办法 格莫森把营销任务描述为：“开展关系管理、建立、发展和维持使公司得以兴旺发达的客户网络”。只有取得了源源不断的客户，企业才会有源源不断的业绩。销售人员直接接触客户，对客户关系的建立、发展和维护起着非常重要的作用。因此，销售人员薪酬方案的设计不只是简单的以吸引、保留以及激励销售人员，而是赋予了更高的目标即支持企业的经营战略，最终达到的目标是：服务客户、销售产品、完成销售额和财务目标、激励和管理营销人员队伍的绩效。销售人员处于企业参与市场竞争的最前线，他们要直接面对不确定、频变动、高风险的市场环境，在具有竞争性、互动性和应变性的社会环境中搏击，但其工作过程和工作状态往往无法直接监控，大部分的销售公司业绩往往与员工的努力程度相关，需要发挥员工个人的积极主动性和个性化策略技巧，因此销售人员的业绩成果时常具有很大的差异性。提成薪酬制能够直接通过量化考核的方式，将销售人员工作业绩与实际收入紧密挂钩，从而激发销售人员的工作动力，促进其业绩提升，从而达成企业的销售目标。如何制定业务员提成制度 17年 最新提成绩效考核方式 第二篇：《绩效提成方案》提成方案总则：正确处理好公司与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高公司业务水平，提高运营效率。三类薪酬一、业务人员工资：业务人员工资为：底薪+提成+当月绩效考核+季度奖金+年终奖金 1业务员级别及底薪提成、绩效考核工资（暂定）业务提成B：超出基本任务的提成业务提成以回款额计算，并在结算当月与薪资合并发放。当月回款在10号前没有回款，当月提成按照90%进行发放；当月回款在20号前没有回款，当月提成按照80%进行发放。其他项目提成另计！2业务员季度奖金（暂定）一年当中业务能力突出，各项绩效考核优秀的业务员公司会给予年终优秀员工表彰，并给予年终奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金 4业务员等级晋级依据：1：新进公司业务员为初级业务员，初级业务员有两个月试用期，试用期间额定销售金额，在提前完成额定销售金额的前提下，递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式。如何设计企业管理人员的绩效考核方案 实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置—即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。第二、具体绩效考核办法一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接。哪位高人给个关于机电设备方面对业务员的绩效考核及提成的办法？ 绩效考核量化管理全案目 录第1章 绩效指标设计与绩效考核第2章 高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标2.2 监事会关键绩效考核指标2.3 总经办关键绩效考核指标2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第3章 战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效考核指标3.3 战略规划主管绩效考核指标量表3.4 企业管理主管绩效考核指标量表3.5 战略规划部经理绩效考核方案3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章 技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4.2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章 采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章 生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键。定制橱柜衣柜整装设计师工资薪酬提成考核管理方案 7页 试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>；原发布者：慕南生定制橱柜衣2113柜整装设计师工资薪酬提成考核管理5261方4102案目的：为明确设计组人员待遇核算办法，规1653范薪酬及考核管理，激励员工工作积极性，特制定本办法。适用范围：本办法适用于分公司橱柜、衣柜设计组人员主要内容：橱柜、衣柜设计组人员待遇核算办法月收入构成：月薪=底薪*绩效Y+个人提成1、底薪岗位｜固定部分/月底薪｜浮动部分｜底薪｜提成K｜绩效考核Y｜奖励｜设计组主管｜3000｜详见提成｜详见绩效｜其它｜中级设计师｜2500｜设计师｜2200｜助理学徒｜保底（固定2800）｜无提成｜无绩效考核，学习满3-6个月，有实际设计经验｜学徒｜保底（固定2000）｜无提成｜无绩效考核，学习满1-3个月，无实际设计经验｜注：1、学徒学习1-3个月，如能够掌握初尺、制图、与客户洽谈，沟通方案等实际经验，考核合格升任助理学徒。2、助理学徒学习3-6个月，根据学习进展，能独立完成量尺和复尺及下单起，提出转正申请，经公司审核如顺利通过，转正后按照正式设计师薪酬待遇管理办法进行提成。2、提成1）部门总提成品类｜橱柜｜橱柜实木｜衣柜｜电器｜提成系数K值｜2%｜3%｜2.5%｜1%｜2）个人提成职位｜。

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