我想做储备人才的能力素质模型，不知道从何入手 晚上有很多能力素质模型的质量，相信你已经有了，没有也很容易找到。愚见是1、确定目的，即能力素质到底是用来做什么的，到时希望用在什么地方，谁来用这模型，这会影响需要多大的范围以及细化到什么程度2、由目的确定了做什么样的能力素质模型，有的素质模型是用核心、通用、专业3类能力来描述一个岗位或职系所需要的能力，这样比较好区分做哪个范围3、怎么建立这样的模型，即运用什么手段去建立模型。专业的有专业的做法（比较耗时耗精力），快捷的也有快捷的做法，其实只要能用，有用就好。模型包括广度（需要哪些素质），深度（评级）4、如何评价5、评价后怎么用
能力素质模型对企业有什么作用？ 我是华恒2113智信的一名分析员，前一段时间刚5261做完一个能4102源公司的能力素质模型搭建项目。胜1653任素质模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理的活动与流程，其对企业的作用如下：1、胜任素质模型在新环境下能够更准确地进行工作分析。2、胜任素质模型能够帮助企业招聘与选拔出与岗位匹配度更高的人才。基于胜任素质模型的人员招聘与选拔，挑选的不仅仅是能做这些工作的人，更是具备胜任素质和能够取得优秀绩效的人。3、胜任素质模型能够帮助企业准确定位培训需求。以胜任素质为基础的模型进行培训，使得培训的内容与方式能够对工作真正有所帮助。4、胜任素质模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。5、胜任素质模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立6、胜任素质模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。虽然现在许多能力素质模型的设计已经非常成熟，但都不一定适合每个企业，各个企业需要结合企业规模、企业文化、行业特性、员工的整体素质水平、价值观、内部运营等情况，构建适合本企业的能力素质模型使之发挥强大的作用。有问题可以私信我~
能力素质模型对企业有什么作用 岗位建模此外，素质2113模型可以有效地支持5261人力资源管理的各项工作。企业4102建立素质模型后，人力资源管1653理各项工作有了一个统一的、可衡量的标准，确保科学性、公平性和合理性。1.招聘选拔根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选。2.绩效管理以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估。当一个组织成员的行为表现与其相符时，我们认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。3.人才储备建设：利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统建立人才梯队。4.个性化培训：根据素质模型，可以帮助明确组织成员的培训需求，可以按照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程，以综合降低培训I成本或提高同等培训。
关于构建员工能力素质模型中的疑惑 牙儿：你说的“人员分析的结果应该详尽地说明有效地从事某项工作所需要的个体特征，包括知识、技能、能力、品性等。恰恰是员工能力素质模型构建的具体内容。晨曦 2009年8月。
海尔集团员工能力素质模型 最低0.27元/天开通文库会员，可在文库查看完整内容>；原发布者：东莞英创管理咨询有限公司海尔员工能力素质模型？CopyrightHaierCorporation2008能力的定义：聚焦于区别绩效优异的领导者/员工和普通的领导者/员工的那些可观察、可衡量的行为或个性特征这些特征和行为：★易于观察并可衡量★可发展★是在既定岗位推动更佳绩效的要素Competency能力容易发现容易发展普通绩效员工？技能Skill？K知no识wledge高绩效员工是高绩效的必要条件，但不足够不容易发现不容易发展执行上层决定？Expert我遵守标准？IAmSmart坚持不懈？Persistent个人成就？PersonalAchievement？社S会oc角ia色lRole？自S我？e？形lf-象Image特？质Trait？动机Motive提供建议并执行？Healer？我I高He标lp准Pe严op要le求Help？Themselves理解他人？AccurateEmpathy带动他人共同进步？ResourcefulPower对长远的发展具有更重要的意义素质冰山模型2|8/30/2019？CopyrightHaierCorporation2008素质洋葱模型易于培养与评价3|8/30/2019Skills技能Self-Image自我形象Traits/Motives个性/动机Attitude态度Value价值观Knowledge知识难以评价与后天习得？CopyrightHaierCorporation2008自我认知/社会角色？客户导向？。
在国有企业中怎么来建设岗位的能力素质模型 大多中国企业都存在人员评价和任用方面的问题，比如，缺乏明确的标准等。也正是基于这些问题，企业提出建立能力素质模型的需求，但在实际应用过程中，发现大多外部的能力素质模型的评价较为抽象，落地实施困难。针对如何设计有效地，能落地的能力素质模型，管理人员一般会遇到以下三个方面的疑惑：应该从哪几个方面对员工进行评价？应该如何评价员工？如何引导员工？人力资源专家—华恒智信给出的一套完善的能落地的解决方案，并已经在某大型国有能源有限公司做出了成功案例。下面是具体的解决方案：1.从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合评价职业能力包括解决问题能力、执行力、判断力等，职业意识包括成本意识、安全意识、自律等，职业品德包括处事公道、廉洁奉公、遵章守纪等。2.情境导路，界定关键点—工作情景引导下的科学评价即在具体情景下员工的关键行为点，能做到的就是“好”的，不能做的就是“不好”的。通过员工的行为表笑，即可对员工的具体职业能力/意识.品德进行一定的判断和区分。3.关键行为点—明确、科学、可落地实施的等级划分标准华恒智信在能力素质模型等级标准的制定上，十分注重直观性、可行性和具体性，不同职业能力/。
企业中任职资格与能力素质模型有哪些不同？ 通常我们所说的能力素质模型，它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异；任职资格可以鉴别员工是否合格，但并不能保证。
如何建立各岗位员工的能力素质模型求解 各企业的人才价值观各不相同。海尔 各企业的人才价值观各不相同。海尔 公司认为：相马不如赛马；只有在自己岗位 上脱颖而出的这才是人才。蒙牛 公司认为：人才就是德才兼备。
