通过胜任素质模型建立的培训体系与传统的有何区别 中小企业构建基于胜任力模型的培训体系使培训更具针对性和个性化传统的培训和基于胜任力模型的培训在着眼点上有很大的不同。传统培训注重知识和技能的培训，目的是使员工适应岗位的需要，而基于胜任力模型的培训注重培训那些。
胜任素质模型的运用条件 参照效标也是影响胜任素质模型建立的重要因素。对于有些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很容易区分出来，参照效标容易获取，准确性也较高。而对另一些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很难准确地区分和衡量，参照效标获取困难，选择出来的标竿岗位的“标竿”不能有效“测量”企业战略目标实现能力程度，达不到理想效果。
如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课程体系？ 如果企业没有建立胜利力素质模型，也可以进行培训，一般的企业里都会有职位说明书，对各个岗位的工作内容和任职资格都有描述，依照职位说明书上的内容来设计相应的培训课程。
抗压力胜任素质模型怎么定义？ 胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象。
如何建立胜任力模型？ 请问大佬们 胜任力模型究竟是什么 建一个胜任力模型是画个图还是列个算式还是编个程序啊！到底怎么建胜任…
胜任素质模型对人力规划的影响表现有几点 胜任模型，又称胜任力模型，是企业管理方法。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。随着企业现代化的加剧和全球化的加速，现在众多的大型外资公司都已经在本公司全球胜任力素质模型的基础上，修改并建立了一套适合本土化企业的模型。
如何建立企业胜任素质模型？ 胜任素质(能力)模型(Competency Model)又叫 素质模型COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同。
胜任素质模型的建立步骤有哪些？ 1．定义绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）2．选取分析效标样本（一般经理、优秀经理）3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料（BEI、问卷调查、评价中心、。
什么是胜任力素质模型（胜任特征模型） 胜任力素质又称为胜任特百征，是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质度、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任力素质模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特内定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任力素质模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为容指标等级的操作性说明。
胜任素质模型的概念 胜任素质2113（能力）模型(Competency Model)又叫 素质模5261型。COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等4102，是指驱动1653员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。胜任素质（Competency 。
