行政人事部绩效考核办法及KPI 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：秦宏富贵雅仁和的好东西，一起分享。？企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而行政人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。企业中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点：第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部。
行政部员工绩效考核方案及标准？ 原发布者：碧昂碧昂滴 行政部经理月绩效考核表行政专员月绩效考核表人事专员月绩效考核表保安人员绩效考核表 知道 提问 搜一搜 。举报反馈 。
求一份行政部（行政、人事、财务都包括在内的）绩效考核管理方案及表格； 销售部绩效考核管理方案及表格 豆丁网或者文库一般都有，我也经常在这两地方找文档。找到记得采纳哈，需要分
人事行政部绩效考核细则(修改) 最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：邓慧一般管理人员绩效考核管理细则（修改版）根据公司经营和发展需求，严格按照《中国人民共和国劳动法》和公司《员工手册》相关法律法规和规章制度，现制定人事行政部相关绩效考核管理办法。一、目的本管理办法制定和实施的最终目的是为了坚持人性化、现代化的管理原则，并更好的确保公司蓬勃发展，激励员工不断进取。二、32313133353236313431303231363533e4b893e5b19e31333433626538目标本考核管理办法目前只适用于公司一般管理人员。三、绩效考核流程和时间详见：附件1。四、绩效工资说明员工绩效工资=工资总额×10%。（绩效工资的实际金额以员工定薪表为准）五、绩效考核表和评分标准详见：附件2。六、绩效工资发放标准①绩效考核分数≧90分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×120%；②80分≦绩效考核分数分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×100%；③70分≦绩效考核分数分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×80%；④60分≦绩效考核分数分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×60%；⑤0分绩效考核分数分时：绩效工资发放金额=员工绩效工资×30%；⑥绩效考核分数=0分时：绩效工资发放金额=0。绩效工资与当月。
如何制定行政人事部绩效考核方案？ 根据现有的行政岗位实际编制和分工职能，在具体如下：一、岗位编制：合计4人。包括：部长1名，下属2-3人。该部门负责人在总经理或副总的领导下，负责开展对人力资源部和。
行政、人事、财务等管理人员如何绩效考核？ 1.很多公司的员工考核办法是与绩效32313133353236313431303231363533e59b9ee7ad9431333332636332工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、业务等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。2.除主持全局工作的中高层领导外，行政类管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。比如：公司的考核目的是淘汰3％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入量化陷阱：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要。
怎样做好行政人事部绩效考核 您好，你提到的职能部门考核的问题也是很多企业面临的难题，财务部、人事部、行政部、综合管理部等等，每个企业业绩的产生都离不开职能部门，但是又无法对接企业业绩进行考核。这些职能部门的工作大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，所以在进行绩效考核时，我们要针对职能部门的工作特点进行绩效考核。下面是我们之前做过的职能部门绩效考核体系搭建的项目纪实，希望对你有所帮助。1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培e69da5e6ba907a6431333332643862训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限。
