绩效考核五星图模型的分析 绩效分析五星图(如图)由斯蒂芬·P·罗宾斯教授提出，绩效受能力、激励和机会三因素共同影响。另外，一些绩效方面的专家将行为和环境因素也纳入绩效影响范畴。综合各种观点，绩效是能力（Skill，S），激励（Inspire，I），机会（Opportunity，O），环境（Condition，C），行为（Behavior，B）五变量的函数，即绩效=f(S，I，O，C，B)。显然，无论忽略哪一个变量，绩效分析都不可能全面反映被考评者的真实情况。绩效分析五星图绘制与考核图相仿，即按大小顺序排列的各变量分值依次赋予五星图abcde各点。1.绩效潜质分析从分析图中的面积计算，可以得出一个绩效潜质评价。所谓绩效潜质（设为P0=Sabcde），即被考评者的绩效增长空间。具有优秀潜质的员工不是各项分值很高的员工，而是总分中等偏上，但在能力、行为方面表现不凡的员工。由于改变系统绩效因素（环境、机会、激励）比改变个人绩效因素（行为、能力）要来得容易得多，对于这些员工，组织可以用更小的代价激发员工绩效创造。2.优秀绩效的典型模式优秀绩效模式有三种典型的情况。内力推动型。很多员工具有出色的素质能力，组织只要给他们设立恰当的激励模式，他们就能够主动整合组织资源，创造优秀绩效。外力牵引型。
学设计的，主要是用3d建模，选什么笔记本电脑，预算6000—7000左右？ 3D建模这种使用场景下，界面流畅度主要是考验CPU的性能（约等于TDP和主频）和内存的吞吐能力（容量和频率…
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企业人力资源部如何做人才盘点及mapping？ 背景：1000人规模，制造业，劳动密集型，如何针对内部岗位做人才盘点及mapping，之前并无做过累死案例。
最低0.27元开通文库会员，查看完整内容>；原发布者：小汽车贫坝任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别一、何谓任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。具体来说任职资格是：—任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。二、何谓胜任力素质模型胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力e68a84e8a2ade799bee5baa6e79fa5e9819331333433623766》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能。
